紧急事假属于劳动者正当权利
《劳动合同法》虽未明确规定“事假天数”，但赋予劳动者事假请求权。
根据《民法典》第26条，子女对父母有法定赡养义务，公司不得以规章制度剥夺劳动者履行法定义务的权利。
法院认为：癌症晚期病危属于“必须本人亲自处理”的紧急情形，公司未批假构成“滥用用工管理权”。
机械执行制度违反公序良俗
公司《员工手册》虽规定“请假需审批”，但根据《劳动合同法》第4条，规章制度需合法、合理、合情。
法官特别指出：癌症病危与普通事假存在本质区别，公司未考虑“孝道伦理与生命权优先性”，构成“严重程序瑕疵”。
违法解除的代价
赔偿金计算：李某离职前12个月平均工资（9460元）× 工作年限（6年）× 2倍 = 113520元。
警示意义：企业违法成本=员工2N赔偿+社保补缴+雇主品牌损失。
二、维权启示：紧急请假如何避坑？▍事前防范
优先使用法定假
父/母病危可先用带薪护理假（部分省份已立法，如北京15天/年、浙江5天/年）。
若当地无护理假，优先使用年假（公司不得拒绝）。
书面申请+证据链
必须通过邮件/OA系统等可留痕渠道提交申请（微信聊天记录可能被认定为非正式流程）。
附上直系亲属关系证明（户口本）+ 医院诊断证明（需加盖公章）。
▍事中应对3. 超期未批视为默许
若公司24小时内未回复，可参照《民法典》第140条“默示同意”规则离岗，但需每日汇报情况。
警惕“不批假=旷工”陷阱
即使公司未批假，只要员工能证明请假事由正当性（如病危通知书），法院通常认定企业违法解除。
▍事后救济5. 三步维权法
第一步：向劳动监察大队投诉（留存《投诉回执》）；
第二步：申请劳动仲裁（主张赔偿金+未休年假3倍工资）；
第三步：民事诉讼（若公司拖延支付）。
三、企业合规警示录制度需留“应急出口”
建议在《员工手册》中增设“重大疾病照料假”（建议3-5天/年），明确需提供二级以上医院病危通知书。
柔性管理＞冷血执行
本案公司最大败笔：父亲去世当日发出解雇通知，次日又发慰问金。
合规建议：紧急事假可先批后补材料，同步启动员工心理援助（EAP）。
四、写在最后：法律是人性的底线这起判决传递的不仅是司法对“孝道”的守护，更是对资本冷血的鞭挞。当病危父亲与公司考勤制度狭路相逢，法律的天平永远会倾向生命与人性。
记住三个维权密码：✅ 紧急事假必须书面申请+医学证明✅ 公司不批假≠旷工（保留沟通记录）✅ 违法解除可获2N赔偿（工作N年拿2N月薪）
（如果你也遭遇过“请假困境”，欢迎在评论区分享经历，让更多人看到劳动者的真实处境）
