1.员工的增值工作

所谓员工的增值工作，是基于企业高效和未来的需求，对员工的进步和成长进行再投资的行为。主要包括以下价格方面。

A.提供更多的学习机会。

老板可以加大公司的培训力度，在理论与实践的知识上进行更为广泛和深入的传播。给员工接触更高层次知识与新领域只是学习的机会。也可以通过与外部机构合作，走出去或者请进来，给员工提供学习的机会。在此基础上，将学习纳入员工成长的考评，并进行适当的费用承担和成绩奖励。

B.提供更多的拓展技能的机会

老板可以通过轮岗，通过带领员工学习参观的方式，增加员工的复合能力，开拓员工的技能眼界；也可以塑造传帮带的环境，给能力偏低或者新入职的员工更好的技能成长机会。当然，对于技能总不达标或者无法胜任岗位的员工，要进行优化。

C.建立有利于员工能力发挥的运营机制。

老板要着眼于双赢，着眼于合伙的观念，不要一言堂，也不要只考虑企业的利益。要尽可能给自己的员工更多的施展能力的机会，包括但不限于，进行平台化建设，进行项目制承包和进行内部股权改造等。

2.致力于文化的匹配

所谓文化匹配，是指不局限于自己的传统理念打造适合新时代员工价值取向与理念的文化氛围。

A.塑造开放型组织

老板要致力于开放型组织的塑造，打破那些条条框框和僵硬的边界，给员工以更大的工作主动性。让员工为自己的利益打拼，而不是只局限于那点死工资。

B.塑造开放型文化

所谓开放型文化，是指包容并允许不同的观点、不同的声音，只要是有利于公司的、只要是有利于工作的言论和观点都能够接受。将权力下沉，消弱管理者的权力，增加普通员工的权力。

C.鼓励员工个性

员工个性往往就是其职业兴趣和价值追求的体现，在原则范围内，创造有利于员工个性和特长发挥的空间和条件。比如以企业为主成了各种兴趣小组，各种特长圈子。观点：如果老板在员工的岗位工作、人力增值以及文化匹配三方面做到我说的几点，一定是一个好老板，也一定是一个成功的老板。

对于不同“成功”阶段的老板，简言如下：

1. 创业期老板：需要的是员工的激情与创造力。

所以要在利益分配机制与创造性氛围上加大力度。强大对员工的利益分配力度，并尽可能鼓励员工打破传统高效工作。

2.低谷期老板：需要员工的主人翁意识和工作绩效。

所以，低谷期老板要改变利益分配机制，尽可能将利益分配向员工倾斜，尤其是向有能力、高绩效的员工倾斜；同时，要大胆放权，给有能力的员工塑造冲刺的机会。在满足员工事业心的同时，也塑造了打破低谷局面的机制。

3.发展期老板：需要员工的认同与追随

企业发展期，一般老板比较忙。但应该注意两点。一是不要忽略身边的员工，即使再忙也要多关注员工的表现，鼓励员工，多关心自己的员工；另外，发展期员工的工作量较大，在正常待遇之外，应该增加员工福利。

3.成熟期老板：需要新理念并防止懒惰思维

在企业的成熟期有两个特点，一是收入比较稳定，二是随时面临风险。为了不过度沉溺于成功的感觉，为了不过分乐观，成熟期老板应该不断敲响企业发展的警钟，打击混日子和不求上进的懒惰思维；同时，积极鼓励新员工，给他们争取更多的工作与发言机会。老板对待员工的态度反映了自己的品质与格局，是企业文化塑造的关键，也是员工队伍整体工作效率表现的底层原因。应该开拓视野，提升格局，在严肃眼球的同时，给包括企业在内的所有主体给多的激励、包容与机会。