吴某于2018年7月28日入职X公司，担任汽配龙业务部全车件采销专员，双方签订劳动合同两份，合同期限分别为2018年7月28日至2019年12月31日、2020年1月1日至2022年12月31日。合同约定：甲方（即X公司）实行每周做六休一，劳动者月工资为肆仟元，其中基本工资贰仟玖佰元，休息日的加班工资壹仟壹佰元，甲方可视乙方（即吴某）的工作业绩给予乙方适当绩效工资，除上述以外的平时加班、休息日加班和法定节假日加班的加班费以乙方的基本工资为计算基数；乙方如要自行加班的，应遵守甲方的有关加班加点申请和审批程序。

2022年12月14日，X公司出具《终止劳动合同通知书》，载明“吴某（身份证号码XXX）：因公司与您签订的劳动合同将于2022年12月31日到期，公司经慎重考虑决定劳动合同到期后不再续签，双方劳动合同于2022年12月31日终止。待您办结全部离职交接手续后，公司将经济补偿金以转账方式支付至您本人的工资账户。公司直接抵扣您本人应偿还公司的款项（若有），并代扣代缴国家规定的个人所得税、社保等各项费用。至此，公司对您本人的劳动报酬、法定补偿或者福利待遇等已全部结清，双方没有未结的权利义务。”该通知书通过邮寄、邮件两种方式送达吴某。2022年12月27日，吴某回复邮件，载明“本人对此通知有异议：①经济补偿金未协商一致，公司未考虑我的续签要求，单方面发出不续签通知，而本应签订无固定期限劳动合同，应当两倍补偿金赔偿。②本人法定未休年假9天，应当三倍工资补偿，而公司于12月22日强行关闭易行拜访，导致无法进行拜访工作，且无法完成每月120家门店拜访的硬性指标，现处于上班待安排工作的状态。”

2022年12月14日，X公司员工后某发送邮件给吴某，载明“吴某，你好，你还有剩余年假9天，现公司安排你于2022年12月22日至2022年12月31日休年假，休假期间无需出勤，无需开展任何工作，请知悉”。同日，后某将上述信息通过钉钉发送给吴某，吴某回复“未休年假为2023年6月结束，且连休9天，会影响我的绩效，不休假都有可能0业绩，本人不同意强制安排休年假”，后某回复“公司可以根据生产、工作的具体情况统筹安排年休假，请按照通知休假，请知悉”，吴某回复“根据什么情况安排呢？能提升总体业绩吗？还是说为了不让我拿到绩效”。根据考勤记录来看，吴某2022年12月22日、23日、26日、27日、28日均出勤。

根据吴某、X公司提供的工资单，吴某2021年12月至2022年12月的应发工资分别为9000元、8504.83元、10000元、7400元、7400元、6772.08元、7592元、4737元、7042.78元、6892.65元、5000元、6883.29元、5000元。吴某2021年12月至2022年11月平均工资为7268.72元。2022年12月实发工资包含离职补偿金33503元。

2023年1月17日，吴某向宁波市劳动仲裁委提出劳动仲裁申请，仲裁请求为裁令X公司向吴某：1．支付违法解约两倍赔偿金65412元（7268元×4.5个月×2）；2．支付2022年元旦加班费1024元（7431元／21.75天×3）、2021年和2022年工作日加班费1537元（7431元／21.75天×3天×1.5）、工作期间周六加班费差额46987元（4974元／21.75天×230天×2－1100元×53个月）；3．支付2022年度6天年假工资6014元；4．支付2022年12月绩效工资1500元。2023年3月17日，宁波市仲裁委作出裁决如下：一、X公司向吴某支付违法终止劳动合同赔偿金不足部分31925.30元；二、驳回吴某其他仲裁请求。吴某不服该裁定，诉至法院。X公司不服该裁定，诉至法院。

另查明，2020年3月31日，经闵行区人力资源和社会保障局审批，准予X公司高级管理人员、市场拓展人员、销售代表岗位自2020年4月1日至2021年3月31日期间实行不定时工作制。2021年3月24日，经闵行区人力资源和社会保障局审批，准予X公司高级管理人员、市场拓展人员自2021年4月1日至2022年3月31日期间实行不定时工作制。2022年6月24日，经闵行区人力资源和社会保障局审批，准予X公司高级管理人员、市场人员、采购人员岗位自2022年4月1日至2024年3月31日期间实行不定时工作制。

再查明：1．吴某、X公司均认可吴某2022年1月1日加班一天。根据吴某2022年1月工资单显示，当月工资包括基本工资3660元、加班工资1340元、加班费504.83元。2．根据X公司绩效方案，吴某每月需到店拜访120次。根据吴某2022年12月绩效情况显示，吴某到店实际值67，总次数91，绩效清零。

关于争议焦点一，吴某认为X公司在第二次劳动合同期满后单方面终止劳动合同，未安排签订无固定期限劳动合同，系违法终止。X公司认为续签劳动合同需吴某、X公司双方达成合意，X公司无意与吴某续签劳动合同，且已支付经济补偿金，故其并非违法终止与吴某的劳动合同。法院认为，根据《中华人民劳动合同法》第十四条第二款规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同……（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。本案中，吴某、X公司已订立两次固定期限劳动合同，且吴某已明确表达其有续签劳动合同以及签订无固定期限劳动合同的意思表示，X公司未能举证证明吴某有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，故系违法终止与吴某的劳动合同，应当按照经济补偿金的二倍支付违法终止劳动合同赔偿金。吴某入职X公司的时间满四年不满四年六个月，故X公司应当支付赔偿金差额31915.48元（7268.72元／月×4.5个月×2倍－33503元）。

关于争议焦点二，法院逐项分析如下。1．吴某主张的2022年1月1日加班费差额519.17元。结合当事人陈述及在案证据，原、X公司对吴某当日加班事实无异议，但双方对加班费计算方式不一。吴某以2022年元旦前12个月平均工资7431元为基数计算，X公司以当月基本工资3660元为基数计算。法院认为，根据原、X公司《劳动合同书》的约定，平时加班、休息日加班和法定节假日加班的加班费以吴某的基本工资为计算基数，故X公司的计算方式无误。经核算，当天的加班费应为504.83元，X公司已支付当日加班费，金额无误，故法院对吴某该项诉请不予支持。2．吴某认为根据合同约定和实际工作所执行的均是综合工作时间制，考勤和迟到早退旷工的实施均可以证明这一点，故主张2021年和2022年工作日加班共计3天加班费1537元。X公司认为吴某系市场拓展人员，实行不定时工作制，加班需经审批。法院认为，吴某、X公司的劳动合同并未就采取哪种工作制进行明确约定，仅约定“每周做六休一”，且从工资单来看，吴某每月收入情况与出勤情况并不关联。X公司已提供证据证明其经闵行区人力资源和社会保障局审批，自2020年4月起市场拓展人员和销售人员实行不定时工作制，故应当认定吴某岗位实行不定时工作制。吴某主张加班费缺乏依据，法院不予支持。3．吴某主张的入职后周六加班费。吴某、X公司在劳动合同中明确约定“每周做六休一，劳动者月工资为肆仟元，其中基本工资贰仟玖佰元，休息日的加班工资壹仟壹佰元”，故吴某的月工资中已包含周六加班费用，吴某该项主张缺乏依据，法院不予支持。4．吴某认为公司虽安排其休年假，但未经其同意，且连续休年假会影响其业绩，故其只休息了3天，并主张的2022年度6天未休年假3倍工资。X公司认为用人单位根据生产、工作的具体情况，可以统筹安排年休假。法院认为，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二条的规定，用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。本案中，X公司根据生产、工作的具体情况，已统筹安排吴某年休假，故吴某关于年休假工资的诉请，法院不予支持。5．吴某认为X公司强行安排其年休、强行关闭到点打卡系统，导致其2022年12月绩效工资清理，故主张的该月绩效工资1500元。X公司认为系因为吴某未完成绩效考核目标，故对其绩效予以清零。法院认为，吴某主张其未完成绩效系因为公司强行安排年休，但根据其陈述来看，其只休息3天，剩余6天均有出勤，结合其实际到店次数来看，其所休年休假天数并不足以构成影响绩效结果的唯一因素。吴某主张X公司强行关闭到点打卡系统，但未提供证据予以证明。故吴某主张缺乏事实依据，法院不予支持。

综上，当事人的诉讼请求，合法有据部分，法院依法予以支持，其余部分，予以驳回。

一、X公司支付吴某违法终止劳动合同赔偿金差额31915.48元；

二、驳回吴某的其他诉讼请求；

三、驳回X公司的诉讼请求。