2021年6月21日，王某入职S公司，双方最新续签的劳动合同约定王某从事镗床操作工作，劳动合同期限为2022年6月21日至2025年6月20日，劳动报酬为甲方每月以货币或转账形式支付乙方工资，月最低工资为2070元（根据政府最低工资及时调整）。王某在《新员工入职培训试卷中》对S公司实行单休，每天8小时工作制予以确认。

2023年8月8日，S公司向王某发送《通知》一份，该通知载明：“2023年8月，镗床操作工王某在工作职责内不服从管理安排，工作态度不端正，从今天起放假反省至能够继续胜任本职岗位工作”。之后，王某未再前往S公司上班。

2023年8月12日，王某向长兴县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出以下仲裁请求：1．裁决S公司支付王某违法解除劳动合同赔偿金51500元（10300元／月×2.5个月×2）；2．S公司支付王某2023年8月1日至2023年8月8日期间未付工资3788元（10300元／月÷21.75×8天）；3．S公司支付王某2021年7月至2023年7月期间加班工资81441.89元，并陈述计算依据：加班时间2902小时，加班工资计算标准6667元／月，故加班工资为6667÷21.75÷8×2902×1.5=166719.9元，已付105528.01元，实际剩余61191.89元。王某计算错误，长兴县劳动人事争议仲裁委员会以61191.89元确认其仲裁请求。长兴县劳动人事争议仲裁委员会于2023年10月23日出裁决：一、被申请人S公司向申请人王某支付经济补偿25750元，于本裁决书生效之日起十日内支付；二、驳回申请人王某其他的仲裁请求。现王某对仲裁决定书第二项仲裁裁决不服，诉至法院。

另查明，王某基本工资2021年6月、7月为5133.33元，2021年8月为5800元，2021年9月至2022年12月为6466.67元，2023年1月至2023年8月为6666.67元。

又查明，S公司实行单休制度，每周工作6天，每天8小时，对于其他的延长工时，S公司以基本工资为标准，按每月工作26天来折算时薪，计算加班工资予以支付。2021年6月至2023年8月王某周一至周六48小时外的加班时间计2226小时，S公司共支付加班费103023.19元，具体如下：2021年6月日常加班18小时，加班费666.36元；2021年7月日常加班84小时，加班费3109.68元；2021年8月日常加班128小时，加班费5352.96元；2021年9月日常加班104小时，加班费4850.04元；2021年10月日常加班115小时，加班费5363.03元；2021年11月日常加班108小时，加班费5036.58元；2022年1月日常加班74小时，加班费3450.99元；2022年2月日常加班60小时，加班费2798.10元；2022年3月日常加班116小时，加班费5409.66元；2022年4月日常加班94小时，加班费4383.69元；2022年5月日常加班122小时，加班费5689.47元；2022年6月日常加班108小时，加班费5036.58元；2022年7月日常加班112小时，加班费5223.12元；2022年8月日常加班108小时，加班费5036.58元；2022年9月日常加班112小时，加班费5223.12元；2022年10月日常加班80小时，加班费3730.80元；2022年11月日常加班60小时，加班费2798.10元；2022年12月日常加班60小时，加班费2798.10元；2023年1月日常加班32小时，加班费1538.40元；2023年2月日常加班67小时，加班费3221.03元；2023年3月日常加班106小时，加班费5095.95元；2023年4月日常加班114小时，加班费5480.55元；2023年5月日常加班106小时，加班费5095.95元；2023年6月日常加班90小时，加班费4326.75元；2023年7月日常加班48小时，加班费2307.60元。2021年6月至2023年8月王某节假日加班计34小时，S公司共支付加班费3171.18元，具体如下：2022年5月节假日加班10小时，加班费932.7元；2021年10月节假日加班24小时，加班费2238.48元。

又查明，S公司支付王某2023年8月份工资2380元，代缴8月份社保和公积金1915.49元（415.49元＋1500元），之后未再支付工资，S公司为王某缴纳了2023年9月的社会保险。

本案的争议焦点为：一、S公司是否应向王某支付解除劳动关系的代通知金10300元；二、王某要求S公司支付2023年8月、9月的欠付工资有无事实依据；三、王某要求S公司支付2021年7月至2023年8月期间未足额支付的加班费72046元有无事实依据。

针对争议焦点一，法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”。本案中王某没有提供充足证据证明系S公司作出了单方解除劳动合同的意思表示，双方解除劳动关系的情形亦不符合法律规定的支付代通知金的条件。故对于王某要求S公司支付解除劳动关系的代通知金，法院不予支持。

针对争议焦点二，首先，2023年8月8日S公司向王某发送放假停工的通知后，王某未再前往S公司上班；其次，2023年8月12日王某向长兴县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求S公司支付经济赔偿金（后变更为经济补偿金）以及截至2023年8月8日的未付工资等，结合S公司采用停工待岗的处理方式并无充分依据，王某有权以未提供劳动条件为由单方解除劳动，仲裁庭确认双方劳动关系于2023年8月8日解除，对此S公司没有异议。故法院认定双方劳动关系已于2023年8月8日解除，S公司应按实际工作天数向王某支付8月份工资，但应扣除代缴的社保费及公积金，现S公司已代缴其8月份社保和公积金1915.49元（415.49元＋1500元），且已按实际工作天数支付2380.06元作为8月份工资。故对于王某要求支付2023年8至9月薪资的诉请，法院不予支持。

针对争议焦点三，第一是加班工资基数问题。王某与S公司在仲裁时均认可按基本工资作为加班工资基数，双方争议在于王某主张以2023年度基本工资6667元计算，而S公司主张王某每一年度加班工资基数不同，应分别确定。法院认为S公司的主张更加合理，加班工资基数应据实分别计算确认。第二是加班时间问题。王某主张按所有工作时间（正常出勤时间加上单位统计的加班时间）与标准工时的差额作为加班时间，而S公司主张王某每周正常出勤时间是六天，基本工资和时薪均应以每月工作26日为标准，26日以外的才属于加班时间，且这部分加班费已依法支付。法院认为，S公司长期实行单休制度，工资表及月度考勤表中统计加班时间及工资时确以每月工作26日为标准，26日以外的核算加班工资，而王某在职时对单休制度及月度考勤表中的加班时间统计方式知情，现没有证据证明其在职期间对此提出过异议。而且，经审查，每周多工作一天扣除后折算的标准工作时间工资远高于当地最低工资标准。故对王某每周多工作一天的加班工资，可以认定已包含在日常工资中，对王某认为该部分工作时间应支付加班费的主张，法院不予支持。第三，是其他时间的加班工资是否足额发放问题。根据每月工作日26天计算加班时薪为2021年6月为24.68元／小时（5133.33元÷26÷8），2021年7月为24.68元／小时（5133.33元÷26÷8）、2021年8月为27.88元／小时（5800元÷26÷8），2021年9月至2022年12月为31.09元／小时（6466.67元÷26÷8），2023年1月后为32.05元／小时（6666.67元÷26÷8）。S公司所支付的加班工资应根据时薪乘以加班小时数再乘以1.5倍，经审查，王某2021年6月至2023年8月共计加班2260小时（周一至周六48小时外2226小时，法定节假日34小时），共产生加班费106194.37元（周一至周六48小时外加班费103023.19元，法定节假日3171.18元），S公司已足额支付王某的加班工资，故对于王某要求S公司支付加班工资的请求，法院不予支持。

针对S公司支付王某解除劳动关系经济补金25750元的仲裁裁决项，S公司在收到仲裁裁决书后未在法定期限内提起诉讼，且王某在本案审理过程中变更诉请要求S公司支付解除劳动关系经济补偿金25750元，应当视双方认可该结果，法院予以确认。

1、S公司支付王某解除劳动关系经济补偿金25750元；

2、驳回王某的其他诉讼请求。