任何强制的思想渗透不可能是永久的，只有真正被人们所接受、并愿意始终奉行的价值理念才是永恒的。这就是“信”的意义及必要性。

“信”的环节要解决的核心问题是，让员工认同企业文化，只有认同，才会信奉；只有信奉，才会践行。“信”就是要让文化理念“刻入骨髓、融入血液、成为信念”。

什么又是信念？信念，即坚信不移的判断、观点、看法等，即使人们面对复杂或不确定的情况下依然坚定不移。比如小米的信念：永远相信美好的事情即将发生。

信念振奋精神，精神磨练意志，意志促成性格，性格决定命运。一个人有什么样的信念，就会有什么样的人生。一个人如果坚信什么，他在心里就会看到什么，他未来的人生就会靠近什么，最后他也极有可能活出什么样的人生。

一、选聘匹配的员工

很多时候，一个人的价值观是固有的、先天的，往往很难在后天的环境中改变。与其努力改变员工的思想观念，不如一开始就选择更符合公司价值观的员工，更容易让员工认同公司的文化，从而自觉践行公司的理念，实现内心主动地改变。

所以我们在招聘新人的时候，要用价值观来把关。“腾讯在招聘时就注重考查应聘者与企业价值观的契合度”（《腾讯人力资源管理》，陈伟）；阿里巴巴招募人才，要有“闻味官”，就是要找和企业三观一致的人才。

阿里巴巴闻味官一般由在阿里巴巴工作超过五年并且深知深信阿里巴巴价值观的资深员工担任，在招聘过程中，闻味官拥有一票否决权。（《聚焦于人：人力资源领先战略》，李祖滨）

阿里是如何“闻味”的呢？在《阿里面试官手册》中，前面首先就印制了阿里巴巴价值观及其诠释、行为描述；紧接着印制了阿里巴巴的人才观“聪明、乐观、皮实、自省”；其中间印制了面试的方法、技巧；其结尾的附录，就是专门针对每一条价值观的每一句行为描述设置具体的问题，从应聘者以往的经历描述中，考察应聘者是否匹配价值观。

下面，我参考一些网络资料，拟定了部分考察应聘者价值观的题目，供大家参考：

（成就客户）请说一个你获得客户好评的案例，并说说获得好评的原因是什么。

（持续创新）请说一个你的一个建议获得采纳并获得积极作用的案例。

（追求卓越）请说一个过去最让自己满意或充满成就感的事情。

（至诚至信）请举一个例子说明你是怎样成功地履行了对他人的承诺的。

（合作共赢）请说一个你与其他人或其他部门通过合作完成一件对大家都有好处的事情。

（员工为本）你说一个你过去所培养的最满意的下属，并谈谈你是如何培训他/她的。

（敦本务实）请举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达成它的。

（正道成功）请举一个例子说明，当你遇到利益和道义相冲突的时候，你是如何选择的。

（团结协作）请你讲述一次最愉快或最成功的与他人合作的经历。

（勇于担当）你工作中曾经遇到的最大的困境是什么，当时你做了什么？结果如何？

（大道至简）请一句话点评你自己。

（永葆激情）你做过的最累、最困难的事情是什么？是如何克服的？

如果担心员工回答的经历是编造的，怎么办？那就“打破砂锅问到底”，抓住任何有疑惑的地方，去发掘细节，问题越详细，就越能判断真假。因为，员工如果没有真实的经历，是很难回答出具体细节的内容的。

京东创始人刘强东先生对京东高管们的要求是，要么融入京东文化，要么走人。京东认为文化比能力还重要。如果一个人的能力很强，文化与我们不符，就是“铁锈”——那是必须马上砸掉的。一个能力很强但价值观不符的人，它的危害性要远远大于一个价值观相符而能力很差的人。（《创京东：刘强东亲述创业之路》，李志刚）

对于不符合公司价值观且不愿意改变的员工，也要毫不客气的淘汰，俗称“不换脑子就换人”。2001年到2003年，在阿里巴巴最为艰难也最为关键的三年内，马云就曾以“整风运动”来统一价值观、统一理想。马云说：“通过运动，把跟我们没有共同价值观，没有共同使命感的人，统统开除出我们公司。”（《雪球特别版段永平投资问答录（商业逻辑篇）》）

当然，一些比较有个性的员工，当他发现自己并不认同公司的企业文化时，一般也会选择自行离开。比如，陈宫不认同曹操那句“宁教我负天下人，休教天下人负我”，就离开了曹操。

二、事实最具说服力

观察一家公司的企业文化，不是看你说了什么，而是看你做了什么。再动听的文化宣传，没有行为落实，谁信？因为你自己都不信。

你对员工说，要客户至上，却从来不具体落实怎么服务好客户，成天想着怎么节省成本，那肯定是内外两层皮，消费者感觉你的口号是假的，员工也感觉你的文化是假的。

若想要员工认同公司的文化，首先要保证员工所感知的文化与企业所宣传的文化理念是一致的，唯有事实才具备最强大的说服力。

这样以来，只要我们公司真实的文化就是理念所倡导的文化，那么，就会对身在其中的员工产生潜移默化的影响力。啥叫潜移默化？就是指人的思想、性格或习惯等会在不知不觉中受到外界影响而逐渐发生变化。

如此看来，“入乡随俗”才是一个企业文化落地最理想的模式。

三、利用榜样的力量

荀子说：“君子崇人之德，扬人之美，非谄谀也；正义直指，举人之过，非毁疵也”（《荀子·不苟》）。意思是说：君子推崇别人的美德，赞扬别人的优点，并非谄媚阿谀；依照正义的标准，直接指出别人的过失，也不是诽谤挑剔。

如果你无法详尽地告诉员工具体该如何做，但你却可以告诉员工别人是怎么做的，这就是树立榜样。树立榜样不仅给员工树立了可效仿的对象，同时还能培育出员工的荣誉感和竞争意识。

榜样最先实现了文化从理念到行为的突破，是企业文化落地最直观的案例。榜样是价值观的形象化和具体化，具有强大的感染力和说服力，因此，人们常说，“榜样的力量是无穷的！”

1、领导垂范

企业文化的第一载体是老板/CEO，其次是领导层/管理层，剩下的才是标语、口号、文章、刊物等等形式。遗憾的是，有多少企业本末倒置。

华夏基石的观点：“领导垂范是企业文化落地的第一推动力和持续推动力。”（《华夏基石方法：企业文化落地本土实践》）

话说，“身教胜于言教”，“喊破嗓子，不如甩开膀子；喊破嗓子，更不如做出样子”，“头带好了就是无声的命令”等等。隋文帝崇尚节俭，以身作则，在隋初形成崇尚节俭的社会风气，一扫魏晋南北朝以来的奢靡之风。

可见，领导者的日常言行就是企业文化的风向标和指挥棒。“言传”之外，还要“身教”。只有领导者以身作则、身体力行，才能上行下效，让企业文化真正落地。否则，说一套做一套，没有人会信服你，还会对企业的理念和制度造成破坏。

这正是“人不率，则不从；身不先，则不信”（《宋史·宋祁传》）。领导者如果不能做好表率，下面的人就不会跟从；领导者如果自己不身先力行，下面的人就不会信服。

季康子问政于孔子。孔子对曰：“政者正也；子帅以正，孰敢不正”(《论语·颜渊》) 。鲁国正卿季康子求教孔子为何治理国家，孔子回答说，“政，就是‘正’，您自己带头走正道，还有谁敢不依正道而行呢！”

季康子问政于孔子曰:“如杀无道，以就有道，何如?”孔子对曰:“子为政，焉用杀？子欲善而民善矣。君子之德风，小人之德草，草上之风，必偃。”(《论语·颜渊》)

鲁国正卿季康子求教孔子为何为政，说：“如果杀掉无道的人，而成就有道的人，怎么样？”孔子回答说：“您治理政事，哪里用得着杀人呢？您要是想做好事，老百姓也会跟着做好事的。领导者的行为就像风一样，而老百姓的行为就像草一样，风往哪个方向吹，草必定往哪个方向倒。”

可见，孔子强调领导者做好垂范表率的重要性。“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”（《论语·子路》）。否则，就是俗语所说的“上梁不正下梁歪”。

2、导师制度

给新员工配备“一对一传帮带”导师，是很多企业的做法。导师不仅负责指导新人的工作，还要负责对新人进行企业文化的宣导和示范，导师就是新员工的榜样。

导师一般都是老员工，工作出色，同时也非常认同并认真践行公司的企业文化。但导师也非常忙，所以，为了激励导师愿意去带新员工，导师要有一个期限，而且要给导师一定的补贴，补贴可以和员工最终考核的结果，形成一定的关联。

比如，“每个新员工到华为都要配一个导师，导师就是老员工，给新员工讲文化，讲传统，讲思想问题和业务问题，华为对导师有严格的奖惩措施，新员工出了问题要追究导师的责任。”（《华为之企业文化：凝聚18万华为人，打造员工共同价值观的精髓》，陈广）