退休养老金高于在职工资的现象在中国确实存在，尤其在部分机关事业单位、国有企业或特定行业中较为突出。这一现象涉及社会保障制度设计、代际公平、经济结构等多重因素，需要综合分析。

一、并非普遍现象

需注意，养老金高于在职工资主要集中在两类群体：一是机关事业单位退休人员：尤其是2014年改革前退休、职级较高者。二是高缴费基数企业职工：如垄断行业、央企管理层。

而大多数企业退休人员养老金仍低于在职平均工资。

二、现象背后的原因

1. 历史制度差异：养老金“双轨制”的遗留影响 。2014年改革前的机关事业单位：退休人员养老金与在职工资直接挂钩（替代率可达80%-90%），且由国家财政全额负担，无需个人缴费。企业职工：养老金由社会统筹和个人账户组成，替代率普遍在40%-60%。这种制度差异导致部分机关事业单位退休人员养老金明显高于企业职工在职收入。 2014年养老金并轨改革后，机关事业单位开始缴纳养老保险，但过渡期政策仍保留了部分待遇衔接机制，短期内难以完全消除差距。

2. 缴费基数与待遇计算方式的差异。部分高收入行业（如金融、能源）或国企，在职时按高基数缴纳社保，退休后养老金自然较高。我国自2005年起连续19年上调基本养老金，年均涨幅约5%-10%，而部分企业工资增长缓慢，甚至停滞，导致养老金“反超”在职工资。

3. 地区经济差异与政策倾斜 。经济发达地区（如北京、上海）社会平均工资高，养老金计发基数相应较高。特殊群体补贴（如高级职称、劳动模范）可能进一步推高退休待遇。

4. 在职收入的“隐形下降”。部分企业为降低用工成本，采用“底薪+绩效”模式，导致名义工资虚高，实际到手收入低于社保缴费基数对应的养老金水平。

三、影响公平性与可持续性

1、在职劳动者负担加重。当前养老金依赖“现收现付”模式，年轻一代缴费供养退休人员。若退休待遇过高，可能加剧代际矛盾。

2、“高缴费低回报”的落差。企业职工在职时缴纳高额社保，但退休后待遇低于未缴费的机关事业单位退休人员，引发公平性质疑。

3、养老金体系可持续性压力。我国养老金替代率（养老金/退休前工资）已从2000年的72%降至2022年的约44%，但部分群体仍享受高替代率，可能加速养老金缺口扩大。

4、 劳动力市场扭曲 。退休待遇过高可能降低在职人员工作积极性，甚至诱发提前退休倾向（如内退、病退、特殊工种退休），加剧劳动力短缺。

四、改革的建议

一是继续推进养老金并轨。逐步统一机关事业单位与企业职工的养老金计发规则，缩小制度性差距。

二是延迟退休与缴费年限挂钩。通过弹性退休制度，鼓励多缴多得、长缴多得（如上海试点）。

三是发展第二、三支柱。扩大企业年金覆盖面（目前仅覆盖约0.3%的企业），推广个人养老金账户（2022年试点，年缴费上限1.2万元）。

四是动态调整机制。将养老金涨幅与工资增长率、物价指数更紧密挂钩，避免“倒挂”扩大。

五是精准施策缓解矛盾。对低收入在职群体加大补贴（如社保缴费减免），同时通过税收调节高养老金群体的待遇（如对月养老金超过1万元部分征税）。

退休养老金高于在职工资是特定历史条件和制度设计的产物，既有合理性（如对高缴费群体的回报），也暴露了制度碎片化与代际失衡的风险。未来需通过深化改革、完善多支柱养老体系、平衡效率与公平，实现社会保障的可持续发展。对于个人而言，应理性规划“基本社保+商业保险+个人储蓄”的组合，降低对单一养老金来源的依赖。