新华社纽约8月10日电（记者刘亚南）由于受到多名女性指控性骚扰并面临州议会弹劾，美国纽约州州长安德鲁·科莫10日宣布辞职，并将于两周后离任。
加重雇主责任是美国应对工作场所性骚扰的最重要的特色之一，其责成各单位除要采取各种预防措施外，更要设置各种内部的申诉途径，希望能够通过单位内部机制来解决这类新型的纠纷，如果单位本身未能针对这类事件设置一套内部的救济渠道，则在相关争讼中几乎无任何胜诉的可能。目前美国各单位均设置有一套内部处理程序。其单位内部的性骚扰纠纷解决机制的内容主要包括以下几个方面：
（一）发布禁止工作场所性骚扰的书面声明
美国各单位所发布的这类声明内容主要包括以下事项：第一，明确宣示单位将不会容忍任何性骚扰行为在工作场所内发生。
第二，对性骚扰做明确的界定后，举例加以说明。
第三，对单位处理这类事件的申诉程序作概括说明，并指定专门负责处理这类事件的人员；保证对所有这类申诉都会尽量以保密的方式加以处理；保证所有提出这类申诉的人不会因为提出申诉而招致报复或其他不利的处分；明示采取的各种纠正措施。 雇主常常采取各种措施使得所有受雇者都能够知晓这些政策，除定期将它们张贴在公布栏外，在新进人员接受培训时，他们（她们）也会获得这些资料，并有人对内容作详尽的说明。
此外，在员工人事手册及工会会员手册中也都会提供这些文件。
（二）建立单位内部的申诉渠道 目前，美国单位内部针对工作场所性骚扰事件所设置的内部申诉渠道通常分为正式及非正式两种类型。所谓正式申诉程序，主要是在有工会组织的单位，利用有效的团体契约中所规定的申诉程序来处理工作场所性骚扰事件的纠纷。对于该正式申诉程序是否完善的判定标准通常为：
第一，能让被害人得以感受获得公平待遇，而足以让整个事件在内部得到解决，无需对外请求行政救济甚至提起诉讼。
第二，能让被害人勇于揭发，而使单位及早调查以便发现真相立刻处理，而对被害人予以适当的补救。第三，迅速解决这类申诉，以减少可能的损害赔偿或其他诉求。最后，能有效处理这类纷争，而使得员工士气及生产效率不致受损降低，而缺勤率及跳槽率都不会因此而增加。 （三）详细规定对相关申诉进行调查和处理的程序制度 单位在接到被害受雇者这类控诉时，通常是先采取初步的调查措施，而在进行调查工作时，会注意到下列事项：第一，以最严肃的态度处理对任何这类事件的申诉。
第二，以专业的态度与提出这类申诉者面谈并使其感觉没有受到任何压力。
第三，尽量收集相关的事实，而不要急于作出判断。
第四，对何人、何事、何时、何地、为何、如何等问题详加询问，同时询问提出申诉者是否担心被挟怨报复，以及他（她）们希望单位如何解决该项问题。 如果经过初步调查，认为确有性骚扰事件发生，或事态确属严重，则单位在决定作出更进一步深入调查后，通常还会特别注意以下事项：
第一，向提出申诉者说明，单位曾在对整个事件作出任何决定前进行了深入而全面的调查，同时保障提出申诉者不会因为提出这种申诉而遭到报复。
第二，告知提出申诉者应该享有的权利以及各种可资利用的救济措施。第三，从事一项完整而迅速的调查，最好在接到这类申诉后立即采取行动。
第四，虽然有些申诉表面上显得微不足道，但仍应在证明申诉无法成立之前慎重加以处理。
第五，告知所有相关者保守秘密。
第六，对相关调查资料均应妥善保管。
第七，如果几个相同的申诉提出，应分别加以处理。
第八，在与证人讨论案情时，应确保访谈的内容不会泄露给无关的第三者知悉。
第九，为避免事后发生诽谤或妨害名誉等诉讼纠纷，应避免引用特定事件作为相关培训教材或案例说明之用。 （四）确定专门的行政机构处理性骚扰纠纷 在美国，专门处理性骚扰纠纷的行政机构是平等就业机会委员会，该委员会是根据1964年《民权法》第七章所创设的一个独立的联邦机构，处理性骚扰纠纷是该机构的重要职责之一。该委员会由5位经过总统提名、由参议院同意后任命的委员组成。1972年，该委员会增设一个法律顾问室负责诉讼事宜。法律总顾问也是由总统提名、经参议院同意后任命。 在接到当事人有关工作场所性骚扰的正式申诉后，该委员会即开始着手进行初步的调查工作，以判明该项申诉是否确有合理的理由存在。在1995年4月以前，为加速处理这类案件，该委员会特别采用了一套所谓“加速处理申诉事件制度”，先由该委员会的平等机会专家与提出申诉者面谈，协助其了解该委员会的处理程序及填写申诉的书面资料。通常申诉者应填写一份问卷，记载其姓名、地址及电话号码；加害人的姓名；所指控行为发生的日期；以及有关所申诉行为的本质等事项。如果该委员会认为申诉者所提出的指控并无依据，或并非属于其管辖范围，则不会提起诉讼。如果该委员会认为申诉者的指控足以成立，则会正式提起诉讼，并通知雇主、同事，并召开发现事实的协商会议。该会议是由委员会的平等机会专家负责主持，申诉者及雇主均同时出现并提出证据，而该专家设法找出一个令双方当事人均能满意的和解方式。如果该委员会认为确实发生性骚扰，但却无法加以调解，则应由其专属律师来决定是否采取法律诉讼行动。若委员会决定代申诉者提起诉讼，则可直接向联邦地方法院提出这类诉讼；反之，如果该委员会决定不自行提起诉讼，则它会颁发一份“有权提出诉讼信函”，准许该申诉者向联邦地方法院提起诉讼。 （五）完备的性骚扰纠纷受案制度 美国将性骚扰分为交换型性骚扰与敌意工作环境型性骚扰两种，美国法院最初只受理交换型的性骚扰，法院对敌意工作环境型性骚扰案件的受理始于1986年Meritor Saving Bank v.Vinson一案，该案判决中确立了依据1964年《民权法》第七章的规定，敌意工作环境型性骚扰案件同样具有诉因存在。
1998年最高法院在Faragher v.City of Boca Raton一案的判决中，重申了对敌意工作环境性骚扰案件立案标准，即对于敌意工作环境性骚扰案件能否达到提起诉讼控诉的程度，则系行为本身必须属于极端恶劣。另外，由于美国将性骚扰的本质定为性别歧视，这就涉及法院是否受理同性之间发生的骚扰行为的案件。
关于此问题在联邦下级法院之间一直存在分歧，例如第五巡回法庭在Oncale v.Sundowner Offshore Services,Inc.(14) 一案中，法院判决原告受害人不得就此类纠纷提起诉讼，而第四巡回法庭在Wrighton v.Pizza Hut of America,Inc.等案件中，作出了如果从事骚扰者本身是同性恋者，被害人即可提出这类性别歧视诉讼。而第八巡回法庭则作出更为广义的判决，其在Quick v.Donaldson(15) 一案中认为，不论从事骚扰者本身的性倾向如何，只要骚扰行为是基于性，即足以根据1964年《民权法》第七章的规定提起诉讼。1998年联邦最高法院在Oncale v.Sundower Offshore Services,Inc.一案中的判决最终解决了这一问题，即同性之间发生的性骚扰同样属于法院的受案范围。
（保留所有权利，转载请注明作者和“制度开门”。资料来源：骆东平：美国性骚扰纠纷解决机制研究，《环球法律评论》(京)2010年第1期）
