在中国职场，近些年来最受诟病的现象之一就是“35岁就业歧视”！

这一歧视现象，已经引起了社会极大关注，两会期间委员和代表们也纷纷建言要杜绝“35岁就业歧视”。

在中国为什么会出现独有的“35岁就业歧视”呢？

35岁在职场，尽管这一年龄段通常被认为是经验与能力并存的黄金期，正是年富力强的年纪，但现实中却普遍面临求职难、晋升难等问题。

理性的人认为，这是用人单位的成本与效率考量：一些企业倾向于选择年轻员工以降低用工成本。35岁以上员工的薪资、社保等支出通常高于年轻人，尤其在一些劳动密集型行业，年轻员工的“性价比”更高。此外，年轻员工更易接受高强度工作模式（如996），而中年员工可能因家庭责任更注重工作与生活的平衡，导致企业认为其“产出效率”不足。

狭隘的观点则是技术迭代与学习能力偏见。部分行业（如互联网、新兴科技）认为年轻人学习新技术更快，适应数字化转型的能力更强，而中年员工可能因“思维固化”或技术更新滞后被贴上“潜力不足”的标签。

其实“35岁歧视”出现在了最不应该出现的领域内——体制内。

目前大家普遍认为，之所以“35岁就业歧视”，最重要的示范效应就是体制内的示范效应，“公务员和事业单位招聘的年龄限制（通常为35岁）。”

在总结中央和地方，在编与不在编，许多用人单位在招聘时，都明晃晃地写着“35岁以内”。

即使部分岗位并无实质年龄需求，企业仍以此作为筛选标准，加剧了年龄歧视的泛化。

这一政策被企业和社会效仿，逐渐演变为社会默认的“明规则”。

一些高校招聘博士毕业生时明确要求年龄不超过35岁，甚至广州某街道环卫工招聘也曾将年龄限制设为35岁以下。

“35岁就业歧视”引发了一系列社会矛盾，与国家推出的延迟退休可谓背道而行。

国家计划将退休年龄逐步延长至65岁，但职场却将35岁视为“末班车”，导致劳动者在职业生涯后半程面临更大的就业压力，甚至被迫退出劳动力市场。

为此，两会上许多委员和代表纷纷认为，在人均受教育年限和人均预期寿命持续延长、渐进式延迟退休年龄的大背景下，就业领域年龄歧视现象的泛滥及其不良效应日益凸显，要尽快遏制就业年龄歧视现象持续的势头。

如何解决“35岁就业歧视”许多人也给出了各种建议，但最容易解决的就是首先从体制内终结。

针对“35岁+”职场困境，两会代表蒙媛首先建议完善劳动保障法律法规，明确将禁止就业年龄歧视写入劳动法和就业促进法，禁止企业在招聘中设置与岗位无关的年龄门槛。同时，加强劳动保障监督执法力度，提高企业违法成本，倒逼企业提升管理水平。

大家也不约而同地认为，要解决“35岁就业歧视”，首先要解决体制内的示范效应。

国家机关、国有企业应发挥示范引领作用，放开公务员、事业单位和国有企业招考的年龄限制，营造全社会反对年龄歧视的良好氛围。