2025年4月，国内某知名985高校研三学生李志宇的求职经历引发广泛关注。李志宇本科毕业于“双非”院校（非985、非211），研究生期间以优异成绩考入某985高校电子信息专业，发表4篇SCI论文并多次获奖。然而，他在秋招中投递多家知名大厂和央国企时，因“第一学历”被拒，甚至未获面试机会。类似案例并非孤例，如985高校讲师李楠楠博士因本科“双非”被某211高校婉拒，子尧投递200余家企业仅15家通过简历筛选。

这一现象折射出就业市场中长期存在的“第一学历歧视”问题。尽管教育部明确表示“第一学历”并非官方概念，但企业通过“隐形门槛”筛选简历已成潜规则，导致大量本科学历普通但硕博阶段表现优异的求职者遭遇不公。

企业招聘的“效率优先”逻辑

简历筛选机制：大型企业每年收到数万份简历，为节省成本，HR常通过设置“本科985/211”条件快速筛除80%的简历。某国企HR坦言：“在竞争激烈的岗位中，本硕均985的候选人稳定性更高，企业更倾向优中选优。”

学历与能力的争议：部分企业认为，名校本科生的综合素质（如学术视野、抗压能力）更符合需求。数据显示，“双非本+985硕”的成才率在HR眼中比本硕985低30%。

求职者的困境与矛盾

“逆袭者”的挫败：许多通过考研“逆袭”至名校的学生发现，本科学历仍成为职业发展的天花板。如高畅（本科二本、985硕士）因简历被标注“双非”而屡遭淘汰。

维权成本高昂：尽管《就业促进法》禁止就业歧视，但法律未明确“第一学历”歧视的处罚细则，且求职者因举证困难、耗时耗力而多选择沉默。

政策与现实的落差

教育部虽要求企业不得在招聘信息中限定985/211院校，但企业转而使用“国内外名校优先”等模糊表述，或在面试环节设置隐形门槛。

高考资源分配不均：河南、河北等高考大省考生面临激烈竞争，北京等地因高校资源集中，211录取率远超其他省份。这种地域差异导致“第一学历”背后隐含教育资源的不公。

“优绩主义”的思维惯性：社会长期以学历为衡量能力的标尺，企业、家庭乃至个人形成“名校=优秀”的刻板印象，忽视个体努力与潜力。

求职者：提升综合竞争力

差异化竞争：通过实习、项目经历、技能证书等弥补学历短板，如子尧通过多轮面试证明能力后最终获得机会。

拓宽就业选择：关注对学历门槛较低的中小企业或新兴行业，积累经验后再向头部企业流动。

企业：优化招聘机制

能力导向评估：引入笔试、实操测试、案例分析等多维度考核，减少简历筛选阶段的学历偏见。

社会责任担当：头部企业可带头取消隐形门槛，如部分科技公司已试点“匿名简历”筛选机制。

政策与法律：完善监管与救济途径

细化法规：明确“第一学历歧视”的定义与处罚，如全国政协委员李迎新建议联合多部门开展专项治理，设立举报热线。

强化执行：对违规企业公示处罚，提高违法成本；推动建立人才评价国家标准，弱化学历权重。

社会与教育体系：推动观念变革

高校与企业联动：构建毕业生综合素养评价体系，提供实习、科研等能力证明，为企业提供更全面的参考。

公众舆论引导：通过媒体宣传“能力优先”案例，减少对“逆袭者”的偏见，如纪录片《高考》揭示的教育资源差异，引发社会反思。

“第一学历歧视”不仅是个人求职的困境，更是教育资源分配、企业用人逻辑与社会价值观的多重矛盾体现。破解这一困局，需求职者提升实力、企业革新观念、政策完善保障、社会推动公平。唯有如此，才能让“逆袭者”的努力不被辜负，让人才评价回归能力本质。