2025年全国两会期间，如何遏制就业年龄歧视成为热议议题。全国人大代表蒙媛等多位代表提出，应通过法律修订、政策支持及社会观念革新等多维度措施，系统性解决中年群体面临的职场困境。

一、法律缺位与执法短板加剧中年就业危机现行法律模糊性导致维权难现行《劳动法》《就业促进法》虽提及平等就业权，但未明确将年龄歧视列为法定禁止情形，劳动者遭遇歧视时缺乏直接法律依据。相较于美国《雇佣年龄歧视法》（ADEA）对40岁以上劳动者的专项保护，我国相关条款亟待细化。执法资源倾斜与违法成本低劳动保障执法长期聚焦欠薪等传统问题，对年龄歧视关注不足。部分企业因违法成本低，仍将“35岁以下”设为隐性门槛，甚至公开标注于招聘信息。企业用人短视与经验价值低估部分企业片面追求“性价比”，认为年轻员工更易管理且可塑性强，忽视中年群体在经验沉淀、行业资源等方面的优势。

二、破局路径：立法先行与系统性改革并举法律修订：明确禁止条款与惩罚机制将“禁止就业年龄歧视”写入《劳动法》《就业促进法》，细化年龄歧视定义及罚则，例如对违规企业处以高额罚款或取消政府项目投标资格。借鉴深圳经验，推动地方立法试点，建立公益诉讼制度降低维权门槛。政策支持：构建终身学习与就业保障体系整合政府、企业和社会资源，为“35岁+”群体提供定制化职业技能培训，如数字化技能提升、跨行业转型指导。对长期雇佣中年员工的企业给予税收减免、社保补贴等激励，并将其纳入ESG评价体系。社会示范：公共部门引领公平就业推动公务员、事业单位及国有企业率先放开招考年龄限制（如重庆、江苏等地已放宽至45岁），打破“年龄天花板”示范效应。加大反年龄歧视宣传，通过典型案例曝光强化企业合规意识。

三、可行性评估：法律惩戒需与产业升级协同

当前制造业智能化、服务业专业化趋势下，经验型人才需求上升，为中年劳动者创造新机遇。例如，德国精密制造业工人平均年龄达47岁，日本通过《高龄者雇佣安定法》确保雇佣至65岁。若我国能将法律“长牙齿”与产业转型结合，辅以政策激励，破解“35岁+”困境具备现实可行性。

结语根治年龄歧视需法律、政策与社会观念的“三重变革”。通过明确立法、强化执法、完善终身职业培训及公共部门示范，方可构建“能力优先”的就业生态，释放中年劳动者的人力资源潜力