在HR日常工作中，”老板希望保留核心员工却不愿签订无固定期限劳动合同”的难题屡见不鲜。这种矛盾源于企业对法律风险、用工成本和管理灵活性的综合考量。作为人力资源管理者，如何在合法合规框架下平衡用人需求与风险控制，已成为现代企业用工管理的重要课题。

要破解这个难题，首先需要厘清无固定期限劳动合同的法律边界。根据《劳动合同法》第十四条规定，当员工满足”连续工作满十年””已签订两次固定期限合同”或”改制时工龄超十年且临近退休”任一条件时，企业必须签订无固定期限劳动合同。这种强制性规定意味着HR必须建立前瞻性的合同管理体系，在员工接近法定条件前就做好预案。

对于尚未达到法定条件的员工，HR可采取多维策略实现用工弹性。在合同管理层面，可采取1-2年短期合同搭配岗位轮换机制，通过调整岗位职责重新约定劳动关系。例如某科技公司通过将研发工程师轮岗至新部门，成功续签了固定期限合同。对于非核心岗位，可借助劳务派遣或业务外包方式，既满足用工需求又规避长期用工风险。值得注意的是，这些调整均需与员工协商一致，避免引发劳动争议。

合同续签节点的科学管理同样关键。建议从员工入职首份合同开始规划续签节奏，建立工龄追踪系统，定期核查员工合同状态。某制造企业通过人事管理系统提前半年预警15名即将符合无固定期限条件的员工，及时采取岗位调整、外包转制等措施，有效控制了用工风险。这种数字化管理手段不仅提升效率，更能确保企业在合同到期前60天启动续签程序，留有充足决策时间。

数字化工具的深度应用正成为破局关键。

现实案例显示，灵活用工策略与数字工具的结合能产生显著成效。某互联网企业在核心员工工作满九年时，通过转为项目制合作+年度绩效协议的模式，既保留人才又维持了用工弹性。这种创新方式需要HR深度理解业务需求，在保障员工权益的前提下设计多元化用工方案。值得注意的是，任何规避措施都需建立在合法合规基础上，企业应定期进行用工风险审计，确保操作符合最新劳动法规。

面对无固定期限合同的管理难题，HR应当构建”制度预防-数字赋能-弹性用工”的三维管理体系。通过前置性合同规划、智能化风险预警、多元化用工模式的有机融合，在合法合规框架下实现企业用人灵活性与员工权益保障的动态平衡。这既考验HR的专业能力，更体现现代企业以人为本的管理智慧。