近年来，各地或高校加强大学教师管理，制定教师转岗、分流或退出制度的消息时有耳闻。

#清华大学去年底在教育部网站刊文称，学校建立了（针对思政课教师的）教学评价预警机制和帮扶机制，实行教师退出机制。

#中国教育报文章曾提到，天津建立并不断完善思政课教师考评退出机制。2023年，（天津）高校思政课教师退出9人。

#某211大学人力资源部副部长分享了该校推进专业技术职务评聘改革的案例，提到2024年学校共1715位教师参与聘用，拟聘人员中有557位教师岗位晋升，26位教师岗位降低。

#沈阳大学、西安财经大学、河南师范大学、西华大学等高校都明确规定了教授或副教授需承担一定量的本科生授课任务，不符合规定者将转出教师序列或不得再聘任教学岗位等。

#天津理工大学重点建立教师队伍动态调整体系。针对长期未能晋升职称且教学科研能力薄弱的“双弱型”教师，以及经学院评估认定无法胜任现职的教师，须转离教学科研岗位，通过校内空岗公开招聘程序重新竞聘上岗。

两年“基本合格” 也要分流

显然，为优化教师队伍结构，激发教学活力，教师转岗分流等机制正在各大高校落地完善。

我们以某师范大学出台《教职工转岗分流实施办法（2024年修订版）》（以下简称《办法》）为例，看看该校如何对“不适合当前教学工作”的教师进行分流转岗。

《办法》规定，岗位分流的针对的教师范围为：

#因师德师风、工作态度等原因不适合在教学工作一线工作者；

#连续两年年度考核等次为基本合格或当年年度考核等次为不合格者；

#经单位考核，学校相关部门组织认定，现有工作水平、能力不适宜现岗位工作者；

#在岗位设置与聘任过程中落聘或未聘者；

#其他相关规定必须转岗者。

该校还设置了对新手和女性友好的保护期，对于“校外调入和校内调动未满3年者”以及“在孕期、产期及哺乳期的女职工”，不列入岗位分流范围。

符合转岗分流条件的员工，出现下列情形之一时进入待岗期：1）应接受岗位调整但明确拒绝转岗安排的；2）同意转岗后，自通知之日起3个自然月内（不含各类休假周期）未能完成上岗的。

待岗期管理实行时限管控机制，最长不超过3年，若满3年后经评估仍无适岗匹配的，学校与其解除聘用关系。学校人事处负责待岗人员的管理工作，待岗人员在待岗期内不享受除工资外其他福利待遇，工资发放规则如下：

“

#第一年发放基本工资；

#第二年发放基本工资的80%；

#第三年发放基本工资的50%；

#待岗人员不得参加工资晋级、职称评审等。

”

同时，学校同意待岗人员通过申请并签订协议后，可以到国内其他高校或科研机构进行脱产学习进修，进修时间不得超过6个月。

该师范大学对教师岗位分流规则显示，除了严格执行国家规定的“师德师风一票否决”要求外，学校非常重视教师年度考核结果，如果连续两年“基本合格”的教师，也会进入分流行列。

查阅该校对教师年度考核的规定发现，考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。考核结果在合格或以上等次的教师，学校依照有关规定晋升薪级工资，兑现奖励性绩效工资。优秀等次的，原则上给予嘉奖，发放一次性奖金。

年度考核为基本合格者，学校会与其谈话，限期改进补足，同时岗位绩效工资只发放60%。若第二年仍评定为基本合格，则直接按不合格处理，这也是“连续两年基本合格会被分流”的原因所在。此外，如果教师连续两年年终考核均为不合格，则学校予以解聘。

关键在于评价

无论分流转岗或是解聘淘汰，都是深刻关系到教师切身利益的重大举措。

通过考核决定“教师去留”是激发教师活力，优化教师队伍机构的有效方法。如何合理有效且公正公平地评价教师就尤为重要。

在与众多高校的直接沟通交流中，麦可思了解教师评价是学校的重点工作，更是难点痛点。

在“破五唯”的引领下，各大高校近年来在教师评价体系的改革中更加注重全面性、科学性和发展性，构建多元化、多维度的评价框架。

多元评价是各大高校正在发力的重点。学生、教师、同行专家等都会参与到教师评价过程之中，同时学校根据不同课程类型开展评价。

引入了教学质量管理平台的北京大学表示，北大一直在做课程的分类评价，包括理论课、实验课、体育课、实践课、思政课等都有不同的评价指标。北大教务部负责人谈道，教务部会不断完善细化课程评价指标，从例如不同学科、不同层次、不同规模等维度去做专门的指标设计，还可能对同样的课程评价内容，制定不同问题问法的评价指标，融入针对性更强的评价内容。

学校在教师教学绩效考核工作中一直在运用平台生成的评价数据，通过固定的指标和分值，影响院系的整体评价分数。鉴于学校采用校院二级管理模式，教务部针对各院系开展评价，会影响到院系整体本科教学绩效。各院系会结合学校评价标准，并根据自身情况，继续使用教评数据去对老师进行绩效考核。此外，学校人事部也会利用这些评价数据，比如教学质量考核会影响教师晋升职称的评价。若教师教学综合评价较低会影响到教师职称晋升等。

黎明职业大学则综合考虑数据运用方式，通过教学质量管理平台获得定量评价数据后，还会结合教学业绩、成效等对教师学年考核进行定性评价，防止出现过度量化及人缘分、人情分的现象。同时，各类评优也使用教评数据，例如学校教坛新秀评选就要求在评选周期内所任教班级课程 80% 以上学生评教成绩达到优秀等级。

高校教师转岗分流机制的推行，标志着我国高等教育正从规模扩张转向内涵式发展的新阶段。通过建立动态评价体系，高校不仅强化了教师队伍的专业性与责任感，也为教学科研质量的提升注入活力。高校从教师评价方法到评价结果运用上，既以考核结果“硬约束”淘汰不达标者，又以分类评价、保护期等“软机制”保障教师权益。

未来，教师评价体系的完善仍需进一步平衡量化与定性指标，避免“唯数据论”的局限，同时借助人工智能等技术优化评价精准度。此外，如何将考核结果与教师职业发展更深度结合，形成“激励-反馈-成长”的良性循环，亦是关键课题。我们期待更多高校以创新思维破解管理难题，为教师队伍发展带来更大活力。

主要参考文献：

[1] 某师范大学网站.

[2] 高校教师，降级！. 麦可思研究， 20250222.

[3] 北京大学：AI赋能教学评价. 麦可思研究公众号，20241213.