作为管理者，自己的下属工作懈怠，是很头痛的问题之一，因为下属懈怠的问题常常具有隐蔽性，而且看似是比较不太容易有抓手的问题。

不仅如此，懈怠工作的员工，还很容易影响其他正常工作的同事们，更常常需要周围同事帮着补位，甚至有时还得需要领导帮忙“擦屁股”，很消耗团队合力。

其实，下属工作懈怠，并非能力问题，而更多的情况是态度问题。

如果真的是能力问题，或者给些扶持辅导让能力提升上来，或者干脆淘汰。这种情况反倒不是最复杂的。

而态度问题就往往具有隐蔽迷惑的伪装特点了。往往表面上看还挑不出什么硬伤，但是就是很难到点出好活......

管理者如果有了这样的下属，一般建议三步走：工作平等安排、后果强调告知、懈怠要有惩罚。

工作平等安排

管理者在实际工作场景中经常会“欺负老实人”，就是有些下属因为懈怠可能要耽误活了，于是可能因为项目紧张、工作进度要求迫在眉睫，于是管理者就经常让身边其他更合适的下属“救火”。这样做的后果就是一方面无形中助长了懈怠下属的不良习惯，同时也让其他正常工作的同事感到心里不平衡，也会耽误和影响其他同事手中的工作量。

所以要注意，管理者派活的时候，一定要做到“一视同仁”，给到懈怠的下属正常的工作量，并且明确责任要求，打消他们等着被别人“帮忙救火”的念头。当然，如果实在担心他们的工作完成品质有风险，可以适当选择那些完美度要求不那么高或者苛刻的任务。但是注意要保持团队的平衡。

工作过程中，管理者对那些容易携带的重点下属，也注意实施不同的“跟踪管理机制”，根据员工性格不同，有些可以多激励些，有些就要说话直接一些......一定是各有不同，这些都是建立在管理者对下属员工的清晰了解掌握作为前提的，这一点这里就不赘述了。

也要相信，绝大多数懈怠员工会因为周围环境，尤其是管理氛围而有所改变的，这一点尤其是那些可能在之前的工作环境养成的某些懈怠习惯，带到了现在的职场，那么环境的改变对于人的改变效果会更加明显一些。

后果强调告知

既然要重点改进那些容易懈怠的员工，那么管理者对于因为懈怠而造成的后果，就别不好意思了，需要非常直接清晰鉴定明了地告知，这本身也算是一种“事前警告”。态度要严肃，话语要直接。

尤其是有些懈怠下属，其实他们本身心里是很明白的，人也很“聪明”，很可能之前的懈怠，就是因为觉得好像领导没那么“心细要求”，他们非常懂得“见人下菜碟”，才敢于去懈怠。所以要让他们深刻地知道，“懈怠”这一套在你这里“不好使”，趁早打消这个念头吧。

懈怠要有惩罚

这其实就是“萝卜加大棒”的具体应用。前面都明确告知不接受懈怠了，那么知错犯错，必有惩罚！调教懈怠的下属，最直接有效的方法，就是让他们自己承受因为懈怠而带来的“成本”。自己的事情自己搞定，出了错耽误了工作进度自己要担责。就算实在不得已需要大家帮忙救火，那也需要本人“出点血”表示对大家的感谢......

当然，如果确实已经上升到严肃的业绩考核层面，根据规则该有的惩罚问责也要及时落实。

总之吧，让懈怠者自己深刻感觉到：因为自己的懈怠，一定会给自己造成“更大的麻烦”。人有的时候，真的是需要“疼一下”之后才愿意真的去改变的。

当然，做得好的，该有的奖励也有奖励，奖罚分明。

对了，凡事都有例外啊，有三种特殊情况需要特殊对待：

一是：如果这个员工是本来你就希望他们“出错”，以便帮你创造更好理由进行优化的，那就另当别论；

二是：如果员工是“背景型”，人家就是公司高层的什么关系进来的，在你这就是属于“镀镀金”过渡一下而已，那么你就要灵活面对了，记得和团队其他下属做好“解释说明”。人家过些日子就走了，咱们用不着和人家比较，单带一些就得了；

三是：性格特殊的下属。比如确实性格比较怪异、甚至偏执狂，属于偏心理不太正常的，那么如果你可以有权限提出调离此人，就赶紧调离；如果你无法调离，那么只能安排适合这位特殊员工的活，保证他在你这工作“别出事”、也别耽误其他人的事，就行了，然后等着未来有合适机会的时候能送走就送走吧。

你看，做管理真是不容易啊，人情世故、上下左右的，各个方面都要人精起来。