本文从资深公务员老张的案例入手，探讨一下基层公务员的晋级“两重天”。

案例如下：

2023年，某县市场监督管理局的老张终于熬到了退休。工作35年的他，退休前仍是四级主任科员，而比他晚入职10年的副局长小王，却因职务晋升带动职级晋升，退休时已是三级调研员，享受处级待遇。老张的遭遇并非个例。

自2019年《公务员职务与职级并行规定》全面推行以来，制度初衷是让基层公务员“两条腿走路”，但现实中却形成了少数人“职务职级双丰收”与另一类人排队等空缺的鲜明分化。

双赢者：谁在制度红利中“登上顶峰”？ 1，领导职务优先者：职级晋升的“快车道”

比如：湖南某地级市副局长李某，晋升正科级领导职务后，仅3年便通过职级并行晋升为四级调研员，享受副处待遇。其职级晋升速度远远超过普通科员。

可见，职级晋升虽独立于职务，但担任领导职务的在考核中更容易认定为实绩突出，且职级职数常向领导岗位倾斜。

例如，市级机关中领导职务人员可兼任三级调研员，而普通公务员需竞争有限的一级主任科员名额。

2. 年轻骨干人员与“关键岗位”人员

再来看个案例：黑龙江省鸡东县将防汛抢险、信访维稳等急难险重岗位表现突出者列为优先晋升对象，一名参与抗疫的科员因表现优异提前晋升三级主任科员。

另有部分地方通过“政治素质+工作实绩”双考核，打破论资排辈，让年轻骨干通过担任高难度高风险任务获得晋升机会。

3. 临近退休的晚晴：照顾型晋升

比如：小编属地县为安抚即将退休的老同志李科长，将他从农机局科长调任非领导职务并晋升四级调研员，这样既腾出了实职岗位，又让老李享受了更高待遇。

部分晋升受困的“陪跑者”质疑：制度设计为何变味？ 1. 职级职数“天花板”与领导职务有关联效应

例如：某县直机关10个编制中，9人可享受科级待遇，但其中6个名额被领导职务者占据，普通科员需等待多年。

究其原因是职级职数按编制比例核定，但领导常优先占用名额。毕竟“近水楼台先得月”！

例如，市级机关一至四级主任科员比例虽达60%，但实际分配中，副局长兼任职级的情况非常普遍，导致普通公务员晋升通道变窄。

2. 考核标准模糊！领导认可比实绩更重要！

比如：同事小刘虽连续5年考核为优秀，但因未获主要领导推荐，职级晋升多次落选；而一名与领导关系好的同事虽业绩平平却顺利晋升。

从上可知：职级晋升强调“德才表现”，但缺乏具体量化指标，主观评价占主导并助长了暗箱操作 。

作者观点：浅探如何让职级并行回归“普惠”本质？ 1. 优化职级职数分配机制，可动态调整：

根据地区发展水平、单位任务量动态分配职数，避免“一刀切”。例如，对承担乡村振兴等重点任务的基层单位增加职级比例。

2，重点是领导职务与职级解绑：禁止领导职务者兼任高等级职级，给普通公务员以晋升空间。 3，制定完善量化考核体系

可引入积分制：将工作年限、年度考核、重大任务贡献等转化为积分，透明化晋升流程。

模仿鸡东县将防汛抢险等实绩纳入积分，优先晋升的好办法。

其次，引入外部专家或群众满意度调查，减少领导主观评价。

4. 探索分档待遇，

职级待遇按贡献分档。例如，对连续考核优秀者给予更高档位津贴。

结语：从“双轨制”到公平制 ，令人瞩目！

职级并行制度的初衷是打破晋升垄断，但成功与否取决于能否遏制权力与领导话语权、回归激励本质。

唯有通过精细设计与透明操作，才能让“实干者得利、平庸者让位”！真正实现双轨并行，走向公平普惠。