白露刚过，深秋的九月，好朋友陈雪所在的加工厂收到了一批重要的订单，为了保证订单顺利交付，工厂要求小陈所在的部门从即日起开始加班，并承诺会给每个加班的员工放假休息。

因订单数量多，任务重，眼看国庆节将至，订单还没有完成。为此，整个国庆的七天长假，小陈天天都在单位加班到晚上十点多。小陈所在的车间加班加点的赶订单，终于在十月二十五日完成了订单任务，领导也遵守承诺给小陈放了三天的假休息。

但等到十月份的工资发下来后，小陈发现工厂并没有给自己支付加班工资，于是找到领导问个究竟。领导解释说已经给小陈放了三天的假作为补休，因此不再支付加班工资了。小陈产生了疑虑。如果你是公司的人力资源管理者，你认为企业这样的操作是否合适？

这里就存在加班费和补休的法律问题。

公司承诺小陈加班后，可以安排补休。但是，公司仅仅给小陈补休了三天，就宣布不再支付加班费的行为显然是不合法的。

从情理上说，“加班”是用人单位剥夺了劳动者休息的时间。因此用人单位补偿劳动者最为合理的方式应该是提供给劳动者“补休”以补偿劳动者的休息时间。但“补休”这种补偿不是在任何时候都适用，对珍视亲情的中国人来说，元旦、春节、中秋等国家法定节假日的特殊意义是不可替代的。

从法律上说，我国《劳动法》第四十四条规定的法定节假日加班和公休日加班的加班工资也不同。在公休日加班的，要支付不低于原工资2倍的工资报酬；而在法定节假日安排劳动者工作的，应当支付不低于原工资3倍的工资报酬。如果用人单位在法定节假日安排了劳动者工作，仅仅对劳动者给予“补休”的补偿的话，这对于劳动者来说是不公平的。

因此，休息日安排劳动者工作的，应先按同等时间安排其补休，不能安排补休的应按规定支付劳动者延长工作时间的工资报酬。

此外，国庆的七天长假是由四个公休日以及三个法定节假日构成的。小陈的七天长假全部都在加班，加班结束企业给他放了三天的假，这三天应该认定为企业对于她在公休日加班的补休。企业应该再按3倍工资补给小陈三天法定节假日的加费以及按2倍工资支付小陈一天公休日的加班费。同时，小陈在长假前还常常加班到晚上十点多，企业还应按1.5倍工资支付小陈延长劳动时间的加班费。

如果上述情况都没有，至少要给员工一个说法，比如年底的评优、福利慰问、公开表彰等等，切莫因为一点小钱，而让员工寒了心。

如果你是企业的人力资源管理者，你有没有更好的见解呢？关注我，来评论区一起讨论！