禁止加班并非企业心甘情愿，而是被逼无奈的情况，在实际中确实存在。这种“被迫”通常源于外部压力或内部困境，

某出口型企业主要向欧盟市场供应产品，欧盟客户要求其提供供应链合规证明，确保不存在强迫劳动行为。企业发现其生产线存在员工超时加班现象，尽管加班是员工自愿的，但为了避免被客户或欧盟监管机构认定为“强迫劳动”，企业不得不全面禁止加班。在这种情况下，企业并非主动改善员工福利，而是为了满足国际客户和法规的要求，被迫采取禁止加班的措施。如果不这样做，可能会失去订单或面临产品禁售的风险。

案例：某服装制造企业是国际知名品牌的供应商，品牌方要求其遵守《欧盟市场禁止强迫劳动产品条例》并定期审计供应链。审计中发现员工加班时间过长，尽管员工愿意通过加班增加收入，但品牌方认为这可能被视为“强迫劳动”风险，要求企业整改。企业被迫禁止加班，同时面临生产效率下降的问题。企业为了维持与国际品牌的合作关系，不得不接受整改要求。这种禁止加班的行为并非出于对员工权益的真正关心，而是为了通过审计并保住订单。

案例：某科技企业因员工加班问题被媒体曝光，引发社会舆论批评。随后，地方政府介入调查，要求企业整改。企业为了避免进一步的法律风险或行政处罚，不得不宣布禁止加班。在这种情况下，企业的行为是被舆论和监管压力所迫，而非主动改善员工工作条件。禁止加班成为企业应对危机的临时措施。

案例：某制造企业因订单量增加，原本依赖员工加班完成生产任务。然而，随着劳动力短缺和用工成本上升，企业发现过度加班导致员工流失率增加，招聘新员工的成本更高。为了避免劳动力短缺进一步恶化，企业被迫禁止加班，同时调整生产计划。这种禁止加班的行为是企业在成本压力和劳动力市场变化下的无奈之举，而非主动优化员工福利。

案例：某电子产品制造商在国际市场竞争中面临来自其他国家的低价产品冲击。为了降低成本，企业原本依赖员工加班来提高产量。然而，随着国际社会对强迫劳动问题的关注，企业担心其产品可能被贴上“强迫劳动”标签，从而失去市场份额。最终，企业被迫禁止加班，同时寻找其他提高效率的方式。在这种情况下，禁止加班是企业为了在国际市场中保持竞争力而采取的被动措施。

禁止加班并非企业心甘情愿通常源于以下原因：

外部压力：如国际法规、客户要求、供应链审查、舆论监督等。

内部困境：如劳动力短缺、成本上升、生产效率下降等。

这些案例表明，企业在禁止加班时，更多是出于规避风险、满足外部要求或应对内部挑战的考虑，而非真正从员工福利出发。这种“被迫”行为虽然短期内可能改善员工的工作条件，但长期来看，企业需要找到更可持续的解决方案，以平衡生产效率、合规要求和员工权益。