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企业老板们，今天咱们来聊聊企业里一个至关重要，却又无比复杂的事儿——薪酬分配。这可不仅仅是简单的给员工发钱，它背后隐藏着影响企业发展的巨大能量，若运用得当，能点燃员工的工作热情，推动企业一路向前；要是没弄好，那可能就会让员工没了干劲，企业陷入停滞。

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企业分钱模式的三大核心：“从哪提、怎么提、提方法”

1. “从哪提”——明确目标，把握方向

企业的分钱，首先要确定从哪儿提钱，这可大有学问。是从销售额上提，还是从毛利润、利润、核算业绩、核算毛利，亦或是核算利润上提呢？这可不是随意选择的，它代表着企业老板的关注点。关注销售额，企业员工就为开拓市场、努力增加销售额而拼搏；聚焦毛利润，员工就会更在意成本控制；看重净利润，那大家对盈利指标的关注度就会大大提高。

不同的操心方向，决定了员工努力的方向。如果老板希望员工在开拓市场上下功夫，那就明确从销售额上提钱，激发员工开疆拓土的积极性；要是希望员工重视成本，就从毛利润上提，大家自然会更加谨慎地控制各项开支。

2. “怎么提”——团队协作，个人成长，一个都不能少

第二点是“怎么提”，这是企业分钱模式里关乎员工努力方式和价值取向的关键环节。常见的分钱方式有个人提、团队提，还有混合提。而且不同级别的员工，提的模式也有差异。

这种分钱方式直接决定了员工操心的点。是操心个人业绩，还是为团队整体目标奋斗；是看短期的收益，还是为长期发展着想。比如，对于销售人员，个人提成可以让个人快速看到努力与回报的直接关系，激发个人的工作动力；而对于研发团队、客服团队，团队提成就更有利于促进成员之间的协作，让大家心往一处想，劲往一处使，共同为企业创造更大的价值。

3. “提的方法”——精准激励，巧妙引导

最后是“提的方法”，这一环节直接决定了分钱机制的效果。常见的提成方式有阶梯提成、固定奖金提成、比例提成等。

不同的提成方式会带来不同的效果。比如，在一定收入范围内采用固定奖金提成，确保员工的基本收入和生活，给员工一定的安全感；超过这个范围，采用阶梯提成，收入越多，提成比例越高。这就像打游戏升级，不断挑战更高的目标，就能获得更丰厚的回报，能极大地激发员工的工作热情。

再比如说，有的企业按毛利标准提成，达到一定毛利标准按一种比例提，超过这个标准则按更高的比例提取奖金，这就鼓励员工努力创造高毛利；还有企业根据回款额和交付额提成，如果企业对现金流要求高，按回款额提成就更合适，能促使员工加快回款进度；如果注重产品质量和客户满意度，按交付额提成，就能引导员工把产品品质把控好，提升客户服务质量。

02

前提是要分多少？源头在于你想要什么

有一个很关键的前提，决定企业能分多少钱，先在于老板自己想要什么。越分越多的人生，你想要的多，你分的就多；你想要的少，实际上分的也就少。

也就是说，你让不让别人为你全力以赴，你是按员工的具体动作给钱，还是看重最终的结果，又或者是关注员工的未来发展；你想要员工在哪些方面做出成绩，这将决定你能给大家分多少。如果老板只盯着短期利益，追求个人利益最大化，那么企业能分给员工的也就有限；反之，如果老板着眼于企业的长远发展，注重团队整体利益，愿意为员工的未来投入，那企业就有可能越分越多，越做越大。

企业老板们，薪酬分配是企业管理和激励员工的重要一环，只有把这一环理清楚，才能让员工动力满满，让企业充满活力，在激烈的市场竞争中立于不败之地！

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薪酬结构的艺术：把握节奏，实现团队共赢

薪酬结构不仅仅是分钱的具体方式，更代表着员工努力的方向。它需要有安全、努力、挑战这三个元素，让员工能有清晰的节奏感。

薪酬要有一部分是员工稳定拿到的，这是薪酬的安全感，让员工生活有保障；一部分是和员工的努力程度挂钩的，鼓励员工在工作上全力以赴；还有一部分是挑战性收入，比如超额完成任务后的奖金、开拓新市场的奖励等，激发员工不断挑战自我，突破极限。

同时，薪酬结构的设计要着眼于团队和企业的整体结果，要实现综合效应的最大化，而不是个人利益至上。如果员工都只考虑个人利益，各自为战，那这个企业就会陷入分裂的状态。只有团队成员都朝着共同的目标努力，每个人的收入都和团队整体业绩紧密相连，大家才能相互协作，共同成长，实现团队和企业的同步发展。

附：

关于怎么分钱，欢迎大家互动交流，多年系统的顾问工作中有相应的课题研究，发现分钱也不是一个点的问题，是人资工作线上，更是在一个业务面上，也在公司的这样一个立体的机构中，公司又存在于历史长河中游动。从点线面体时的四维角度来系统看分钱，分钱更是变得有意思。我们整理了一套资料，放在我的企业咨询顾问咨询的手记里面。感兴趣的可以与我们联络。

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