【裁判要义】

劳动者与用人单位对其每周单休均无异议，虽然用人单位抗辩称其发放的工资中已包括每周单休情况下劳动者应得的全部劳动报酬，但根据其提交的工资台账、工资条显示，劳动者工资结构虽有加班费项目，但加班费一栏均为空白。用人单位对劳动者单休休息日84天的在岗时长无异议，对84天的加班时长予以确认；双方未约定加班费计算基数，一审法院以解除劳动关系前十二个月平均工资9095.8元计算休息日加班费为70257.21元。

【案情简介】

2020年7月10日，穆某入职某公司，双方签订有书面劳动合同。合同约定，劳动合同期限为固定期限三年，自2020年7月10日起至2023年7月9日止。试用期六个月，自2020年7月10日起至2021年1月9日止。约定岗位为销售及其相关工作，工作地点为天津市，实行标准工时工作制度。发薪日期为每月30日前，试用期期间的工资为不低于最低工资标准。工资构成为基本工资1100元／月加奖金。双方约定每周单休。

2022年4月26日，穆某提出离职申请，写明“因个人原因离职”，双方均认可于2022年4月30日解除劳动关系。

2023年3月22日，穆某作为申请人，以某公司为被申请人，向天津市北辰区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：“一、确认2020年7月3日至2022年4月30日存在劳动关系；二、支付2021年1月1日至2021年12月31日的劳动报酬－带薪年休假工资12591元；三、支付2021年1月1日至2021年12月31日的福利－防暑降温费758.5元；四、支付2021年1月1日至2021年12月31日的福利－冬季取暖补贴520元；五、支付2020年7月3日至2022年4月30日的劳动报酬－加班费－休息日加班费84天82,968元；六、支付2020年7月3日至2022年4月30日的劳动报酬－加班费-法定节假日加班费14天19800元。”2023年8月10日，天津市北辰区劳动人事争议仲裁委员会作出津北辰劳人仲裁字〔2023〕213号裁决书，裁决：“一、确认申请人穆某与被申请人天津某某汽车销售服务有限公司2020年7月10日至2022年4月30日存在劳动关系；二、驳回申请人的其他仲裁请求。”穆某对仲裁裁决不服，向一审法院提起诉讼。

一审法院判决某公司支付穆某休息日加班费70257.21元。某公司不服一审判决，提出上诉。某公司上诉理由是一审法院将标准工时制等同于所谓“双休”是错误的，每周“单休”并不等同于工作时间超过标准工时制，更不等同于加班，某公司制度工作时间并不超出标准工时制规定的最长工作时间。一审判决确认了某公司与穆某在订立劳动合同时，双方实际约定的是单休，而并非标准工时制，但是一审判决以双方劳动合同当中约定系标准工时制为由，判决某公司承担加班费，这相互矛盾。穆某认可入职时约定的是单休且基本工资为1100元，穆某除1100元基本工资之外的报酬并不固定，穆某完成销售的车辆提成奖金，奖金的发放并不以工作时间为依据且该部分奖金是穆某收入的主要部分。某公司有关于加班的制度规定，该制度经全体员工同意并签字确认，穆某亦签字同意将该制度作为劳动合同的组成部分。穆某每月对应发放的工资明细进行签字确认，从未提出过存在加班且欠付加班费，且穆某离职时签署了离职相关文件，再次确认不存在未结算的工资，上述月工资确认表及离职文件对当事人具有法律约束力。所谓的单休制情况下的加班费，应当以双方在入职时约定的工作时间以及约定的报酬作为判断的依据。双方在订立和履行劳动合同过程当中都认可是单休制工作。只有超过了单休制约定的单休制工作时间之外的时间，在双方所确认的工资表中才会体现为加班费。应当确认某公司在劳动合同履行期间已经支付完毕了穆某在单休制工作下的全部劳动报酬，某公司支付的上述报酬超过了天津市职工平均工资水平。一审法院判决违背上述事实。

【裁判请求】

撤销一审判决，改判驳回穆某的全部诉讼请求。

【裁判结果】

驳回某公司全部上诉请求。

【裁判理由】

人民法院经审理后认为，双方在劳动合同中明确约定实行标准工时工作制度，且每周单休。某公司认可穆某存在84天休息日上班的情况，但主张其向穆某支付的工资中已包含单休制度下全部劳动报酬。对其主张本院分析认为，鉴于双方合同约定实行标准工时工作制度，且某公司未能提供证据证明穆某每日实际工作时长，在案工资台账及工资条，亦未能显示某公司已实际发放休息日加班费。穆某的工资构成为基本工资1100元加奖金，依据在案绩效方案，某公司每个月为穆某制定销售目标，其支付的奖金系依据穆某销售情况给予的销售提成，某公司提交的证据亦未能充分证明其支付的奖金中已包含休息日工作的劳动报酬，故一审法院判决某公司支付穆某休息日加班费并无不当，本院予以维持。关于某公司应支付休息日加班费的数额，结合穆某的工资结构，一审判决认定穆某解除劳动关系前十二个月平均工资9095.8元，并以此为依据认定某公司应支付休息日加班费70257.21元并无不当，本院予以维持。

【案例来源】

天津市第二中级人民法院（2024津02民终4504号民事判决书。

【案例提示】

提示用人单位，针对特殊工作性质，如需安排员工每周工作6天，若工作性质允许，可实施每天工作时间低于8小时，确保每周工作时间不超过40小时，以避免支付加班费。对于需要每天工作8小时、每周工作6天的岗位，应在员工入职时的劳动合同中明确约定单休制，并详细列明基本工资及每月单休对应的固定加班费金额。此举有助于确保双方对工作时间及加班费支付有清晰的认识和约定。安排员工每月对工资条进行签字确认，以证明其已了解并接受工资构成及加班费支付情况。

提示劳动者，对于特殊岗位，如销售等，劳动者可能面临单休制及与业绩挂钩的工资构成。仔细审查劳动合同中关于工作时间、休息日及加班费支付的约定。若合同中已明确约定单休制及固定加班费，且劳动者已签字确认，则再次主张加班费可能难以得到支持。在考虑是否以加班费为由提出被迫解除劳动合同时，请务必谨慎行事。

声明：文章内容仅供参考，不作为针对具体案件的法律意见。