文 | 凡人看娱头
*——当“35岁+”遭遇就业寒冬，法律能否成为破冰之刃？*
2025年初，广州市白云区新市街道办事处一则环卫工招聘公告引发轩然大波——岗位要求“35周岁及以下”。这一荒诞现象并非孤例：南京某高校招聘勤杂工要求“应届硕士+35岁以下”，某互联网公司以“领导比你年轻”为由撤回录用通知……“35岁+”群体正面临“高学历失业”“经验贬值”的双重困境。
数据显示，2024年“35岁+”求职者平均投递简历量增加25%，但面试机会下降20%，部分企业甚至将年龄限制写入内部招聘系统自动筛选程序。全国人大代表蒙媛指出，这种“短视用人观”既浪费成熟人才，又加剧劳动力市场结构性矛盾。
【法律困境：模糊的“等”字与失效的正义尽管《劳动法》规定“劳动者享有平等就业权”，《就业促进法》禁止“民族、种族、性别、宗教信仰”四类歧视，但对年龄歧视仅以“等”字概括，导致司法认定困难。
- 案例尴尬：四川大学周伟教授研究发现，上海、成都30万份招聘广告中，35岁限制占比超60%，但鲜有企业因此受罚；
- 维权无力：拥有985学历的张玉投递上千份简历无果，却因“年龄歧视举证难”无法起诉；
- 执法真空：劳动监察部门聚焦欠薪、工伤，对年龄歧视缺乏强制约束力。
正如网友调侃：“法律像把没开刃的刀，砍不破企业的年龄结界。”
【破局方案：从“道德倡议”到“制度重锤”针对这一顽疾，2025年两会代表委员提出系统性解决方案：
1. 法律明确化：将“禁止年龄歧视”写入《劳动法》《就业促进法》，界定歧视标准与法律责任；
2. 监管强化：建立企业用工行为第三方评价机制，对违规者实施信用惩戒，提高违法成本；
3. 示范引领：要求公务员、事业单位招聘放宽年龄至40-45岁，已有省份试点开放专业技术岗位；
4. 终身学习：整合政府、企业培训资源，建立“技能银行”认证体系，帮助中年群体转型。
全国人大代表郑功成强调：“政策要让违规成本远高于守规成本，才能震慑歧视行为。”
【国际镜鉴：从“青春红利”到“经验溢价”对比美、日等国经验，可发现治理年龄歧视的共性路径：
- 立法先行：美国《就业年龄歧视法》明确禁止40岁以上员工遭受不公待遇，违者最高赔偿30万美元；
- 弹性用工：日本推行“职业再生计划”，鼓励企业以项目制雇佣中年员工，避免“终身雇佣”僵化；
- 文化重塑：德国将“年龄多样性”纳入企业ESG评价体系，倒逼管理层摒弃偏见。
反观国内，某招聘平台数据显示，35岁以上互联网从业者转行做外卖骑手比例三年增长3倍，这种“经验下沉”暴露出人才市场的严重错配。
【社会隐喻：年龄歧视背后的三重焦虑1. 企业成本论：追求“青春红利”却忽视“35岁+”员工的稳定性与资源整合能力；
2. 代际冲突论：Z世代管理者与中年下属的价值观碰撞被异化为年龄对立；
3. 生命周期论：教育年限延长导致职业黄金期压缩，30岁博士毕业即面临“五年保质期”。
正如蒙媛代表所言：“遏制年龄歧视不是保护弱者，而是维护市场效率与社会公平的双赢。”
结语：良法善治与年龄友好的未来当公务员报考年龄限制从35岁迈向45岁，当“终身学习证书”与学历同等效力，当企业因歧视行为被列入信用黑名单——这些两会提案勾勒的图景，或许正是破解年龄困局的钥匙。
法律的意义，不仅在于惩戒过去，更在于重塑未来：让35岁不再是“职场断崖”，而是“经验高原”；让每个劳动者不被年龄定义，只被能力衡量。正如网友所言：“最好的‘35岁礼物’，是一份不看身份证的offer。”
（本文数据及案例综合自全国两会提案、学术调研及公开报道）
