2020年，王某入职某网络公司，双方约定试用期6个月，工资为3200元，试用期工资为4000元，王某入职几个月了，公司都没有签订任何书面材料，5个半月后公司认为王某不适合岗位，原因是王某沟通能力欠佳、工作积极性不够，态度也比较差。
某天，公司人事主管主动和他沟通，提出让让他自己离职并事先准备好了《自愿离职协议书》，王某不肯签，认为公司既然想辞退，总得给给理由，见王某不同意，人事只好作罢，也没有正面回复他的问题。
第二天，公司以邮件的形式向王某发送了《不符合录用条件告知书》以王某试用期不合格为由解除与王某的劳动合同，王某认为公司属于违法解除劳动合同，于是申请劳动仲裁，要求公司支付未签订劳动合同双倍工资差额18000元，支付违法解除劳动合同经济赔偿金4000元和工资差额。
二、仲裁审理阶段1、关于试用期。试用期包含在劳动合同期限内，仅约定试用期的话，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。本案中公司只跟王某约定了试用期，但是没有约定劳动合同期限，根据《劳动合同法》第19条规定，公司应当支付工资差额为（4000-3200）×5.5个月=4400元工资差额。
2、关于公司没有向王某签订书面劳动合同。双方约定了6个月的试用期，但公司均没有签订劳动合同，应当是第2个月起支付双倍工资4000×4.5个月等于18000元。
3、根据《劳动合同法》相关规定，用人单位要辞退试用期的员工必须要证明该员工不符合录用条件，本案中公司没有跟王某约定录用条件，公司以此为由解除劳动合同属于违法解决劳动合同，因此应当支付违法解除劳动合同经济赔偿金。具体到本案王某入职不到6个月，经济补偿金为半个月工资，因此公司应当向王某支付4000×0.5×2=4000元。
三、在履行劳动合同过程中，尽量避免这3种风险：1、入职一个月内签订书面的劳动合同，而且要将劳动合同给劳动者本人，如果没有给劳动者本人，劳动者以此为由主张未签订劳动合同双倍工资可能存在支付双倍工资的风险。
2、对新入职的员工明确约定录用条件，比如销售岗位，录用条件为每个月完成业绩2万，三个月完成累计业绩为6万。
当然还有更加具体详细的标准，比如说对工作能力，工作态度，工作积极性以及和员工的协同工作进行相应的考核，每个阶段有签字考核，这样的话才可以做到双方都可以信服和遵守。
3、试用期的员工不仅要签订试用期的劳动合同，而且要签订正式的劳动合同，也需要明确约定劳动合同期限。本案中就是没有明确劳动合同期限，因此主张了工资差额。
四、哪些情况下，公司应当承担经济补偿金、经济赔偿金或者双倍工资？这3种情形是公司违法的重灾区。1、未签订书面劳动合同。
（1）存在未必合理，很多公司都存在这样做的，一是可能嫌麻烦，针对流动性比较大的公司，可能今天员工还在，明天就离职了，签合同费事；另外，让员工无法证明跟公司之间存在劳动关系。
（2）很明显，这些材料可以证明事实劳动关系的，例如工装、工牌、打卡记录、签到表、入职申请表等材料。
一旦证明跟公司存在事实劳动关系，公司将承担未签订劳动合同双倍工资。但劳动者也应当记住主张，未签订劳动合同双倍工资也是有一年的仲裁时效的，而且各个地方不一致。
2、未购买社保。（1）根据《社会保险法》规定，应当在建立劳动合同之日起30日内为员工办理社保登记手续，但很多公司在招录条件中说试用期不购买社保，其实是违法的。
（2）员工完全可以依据劳动合同法第38条规定单方解除劳动合同并根据工作年限来主张经济补偿金。
（3）无论如何，不购买社保，虽然说可以减轻经济成本，但对于劳动者来说可能以后工作、养老、购房都会受到影响，公司也会面临被主张经济补偿金的风险。
3、公司任意辞退试用期的员工。试用期可以随意辞退吗？不是的，公司合法辞退试用期员工要做到：
（1）明确录用条件。即有明确的录用条件，一般可以在入职时签订，如果未在入职时签订，试用一段时间后觉得员工不合适想辞退，那就为时已晚了。
（2）如果觉得试用期不符合录用条件，必须要证明这个员工不符合录用条件，而录用条件是双方约定的，如果公司没有约定直接以不合适为由开除是违法解除劳动合同。
（3）无法证明这个员工不合适，只能让自己限于被动，员工的话，也可以主张经济赔偿金。
总的来说，以上3点无论是劳动者还是公司，都应当注意避免让自己吃亏，也避免让自己处于风险当中。
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