今天咱们聊一个可能有点扎心的话题：为什么越是敢“开除人”的领导，反而越容易把事情做成？ 你可能觉得这有点反常识，难道管理团队也要搞得这么“血腥”吗？别急，听我慢慢道来。 01 管理的本质，不是“你好我好大家好” 很多老板都希望自己的团队氛围融洽，每天开开心心上班，和和气气下班。这当然是美好的愿景，但现实往往很残酷。如果你的团队是一片“温室”，大家你好我好，你好我也好，看似和谐，实则可能效率低下，最终被市场淘汰。 所以，我想说，对团队“狠”一点，才是真正负责任！ 这里的“狠”，不是指责骂，更不是PUA，而是指在管理上要建立清晰的标准，严格的流程，以及明确的奖惩机制。 具体怎么做呢？我有三招： 用数据这把“尺子”：没有规矩，不成方圆。团队的目标是什么？每个人的KPI是什么？完成的标准是什么？这些都要用数据说话，清清楚楚，明明白白。就像我们做产品，要看用户数据；做销售，要看业绩数据。管理团队也一样，要用数据来衡量每个人的贡献，让优秀的人有成就感，让不达标的人有压力。 用流程这套“模具”：好的流程就像工厂里的模具，能够保证产品质量的稳定性和一致性。对于团队管理也是如此。工作的流程是什么？跨部门协作的流程是什么？遇到问题如何解决？都要建立清晰的流程，让每个人都知道自己的职责和下一步该怎么做，避免出现扯皮和推诿的情况。 用代价这根“指挥棒”：有奖励也要有惩罚。对于表现优秀的员工，要给予及时的肯定和激励，可以是物质上的奖励，也可以是精神上的认可。而对于那些长期不达标，或者严重违反公司规定的员工，也要有相应的惩罚措施，甚至包括辞退。这不是不近人情，而是为了维护团队的整体利益，避免“一颗老鼠屎坏了一锅汤”。 02 “狠”到极致，才是真爱 你可能会说，做得太“狠”了会不会让员工觉得公司没有人情味？我的回答是：温室里，养不出真正的“千里马”。 真正的爱，不是溺爱，而是帮助对方成长。对于员工来说，也是一样。如果你对他们要求不高，放任自流，看似是对他们好，但实际上是耽误了他们的发展。只有让他们在有挑战的环境中不断成长，才能真正提升他们的能力，让他们在未来的职业生涯中更有竞争力。 所以，我们要做到以下三点： 目标要“高”：给团队设定具有挑战性的目标，让他们跳起来才能够到。只有这样，他们才能不断突破自己的舒适区，挖掘自己的潜力。当然，目标要合理，要经过充分的沟通和论证，而不是盲目地“画大饼”。 执行要“绝”：一旦目标确定下来，就要不折不扣地执行。执行过程中难免会遇到困难和挑战，但作为领导者，要带领团队克服困难，坚决完成任务。不能遇到一点挫折就退缩，更不能找各种借口拖延。 复盘要“狠”：每次项目结束后，都要进行深入的复盘。好的地方要总结经验，继续发扬；不足的地方要深刻反思，找到改进的方法。复盘的过程要坦诚，要敢于揭露问题，不能敷衍了事，更不能文过饰非。 03 “换人”快，才能活下来 在激烈的市场竞争中，尤其是对于创业公司和小公司来说，时间就是生命，效率就是金钱。如果团队中存在一些“负能量”的人，不仅会影响团队的士气，还会拖慢整体的节奏，甚至导致项目失败，最终危及公司的生存。 所以，我要强调一点：裁员速度决定了小公司的生死存亡。 对于那些确实不适合团队，或者长期无法为团队做出贡献的人，要果断地做出决定。 以下三类人，如果出现在你的团队中，一定要尽快“秒”换： 情绪瘟疫制造者：有些人总是抱怨、消极，喜欢散播负能量，就像团队里的“病毒”，会传染给其他人，严重影响团队的氛围和士气。 资源吸血鬼：有些人能力不足，却占着重要的岗位，浪费公司的资源，阻碍其他有能力的人发展。他们就像团队里的“蛀虫”，会慢慢掏空公司的根基。 创新绊脚石：有些人思想僵化，不愿意接受新事物，总是用过去的经验来否定新的想法，阻碍团队的创新和发展。他们就像团队里的“路障”，会阻碍公司前进的步伐。 当然，“换人”不是一件容易的事情，需要讲究方法。我总结了一个“换人四步法”： 提前预警：对于表现不佳的员工，要及时指出问题，给予改进的机会。充分沟通：和员工进行深入的沟通，了解情况，听取他们的想法。设定期限：如果员工在规定的时间内没有明显的改进，就要果断做出决定。好聚好散：在解除劳动关系时，要给予员工应有的尊重和补偿，尽量做到好聚好散。写在最后， 管理者不能只做“老好人”，更不能只讲情怀。我们要敢于建立清晰的标准，严格执行流程，果断淘汰不合格的员工。但这并不意味着我们要冷酷无情，而是要在严格管理的同时，给予员工足够的关怀和支持。只有这样，才能打造出一支能打胜仗的团队。 希望今天的分享对你有所启发。谢谢大家。 「链接」