【裁判要义】

用人单位在计算违法解除劳动合同赔偿金时，应以劳动者离职前十二个月的应得工资作为计算基数，该基数包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入，年终奖作为劳动者劳动报酬的一部分，应当计入离职前十二个月的平均工资计算基数。

【案情简介】

2015年3月6日，傅某入职公司，双方签订了固定期限的劳动合同，后于2021年3月6日续订无固定期限劳动合同。2023年9月18日，某公司向傅某送达解除劳动合同通知书，以原工程项目部撤销且没有同薪同酬的岗位可供调岗为由，决定自2023年9月30日与傅某解除劳动合同。傅某离职前十二个月平均工资为17122.76元，其2021年10月至2023年9月期间存在未休年休假情况，未休年休假天数为24天。

傅某向一审法院起诉，请求判令某公司给付违法解除劳动合同经济赔偿金308211元及支付2023年年终奖32146.41元等。

一审法院认为，关于傅某起诉某公司经济赔偿金的诉讼请求，某公司于2023年9月18日发出解除劳动合同通知书，以傅某原岗位撤销公司没有同薪同酬的岗位可供调岗为由于2023年9月30日与傅某解除劳动关系。又于2023年9月25日向傅某发送解除劳动关系说明告知傅某解除原因为傅某存在严重失职给公司造成经济损失，违反了《员工手册》规定并符合《员工手册》中解除劳动关系的情形。某公司已于2023年9月18日向傅某发送了解除劳动合同通知，该解除通知已经明确了解除劳动合同的原因。解除的意思表示一经作出并送达对方就立即生效，某公司在已经向傅某送达过解除劳动合同通知并明确解除的理由后变更或者补充解除合同的理由不产生法律效力。故一审法院认定某公司解除与傅某之间劳动合同关系的理由为某公司于2023年9月18日向傅某发送解除劳动合同通知书中载明的理由。某公司的解除行为属于违法解除，傅某要求某公司支付经济赔偿金符合法律规定，一审法院予以支持。傅某于2015年3月6日入职，于2023年9月30日离职，离职前十二个月平均工资为17122.76元，某公司应当向傅某支付经济赔偿金308209.68元。

某公司不服一审判决，提起上诉。某公司的上诉理由是一审认定傅某的离职前一年平均工资认定错误。且对于其平均工资的计算基数是否应当包含年终奖这个争议的问题，一审法院未经任何论述和法律适用陈述就直接作出平均工资的数额包含了年终奖属于严重的认定错误，年终奖不应计入补偿金或赔偿金的计算基数。

【诉讼请求】

撤销一审判决，驳回傅某一审全部诉讼请求。

【裁判结果】

驳回上诉，维持原判。

【裁判理由】

人民法院经审理后认为，关于违法解除劳动合同赔偿金数额，依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入，故某公司关于年终奖不应计入离职前十二个月的平均工资计算基数的主张无法律依据，本院不予支持。一审法院认定的傅某离职前十二个月平均工资并无不当，本院予以确认。经核算，一审判决结合傅某的工作年限及离职前12个月的平均工资认定的违法解除劳动合同赔偿金数额符合法律规定，本院予以维持。

【案例来源】

天津市第二中级人民法院〔2024〕津02民终10290号民事判决。

【案例提示】

提示用人单位，在计算违法解除劳动合同赔偿金时，应严格按照法律规定确定计算基数，确保包括劳动者的全部货币性收入，避免因计算错误引发争议。用人单位在解除劳动合同时，应充分举证解除行为的合法性及合理性，否则将承担不利后果。

提示劳动者，在用人单位违法解除劳动合同时，应依法维护自身权益，确保赔偿金计算基数的准确性，包括应得的奖金、津贴等收入。同时，对于未休年休假等情况，可依法要求用人单位支付相应的工资报酬。

声明：文章内容仅供参考，不作为针对具体案件的法律意见。