根据《中华人民共和国劳动合同法》第十三条第二款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同 。” 从这一规定可以看出，劳动合同的期限是可以由双方协商确定的。也就是说，只要用人单位和劳动者你情我愿，达成一致意见，签订一年期的固定期限劳动合同，完全是符合法律规定的，并不违法。

再进一步看，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。固定期限劳动合同，就是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同，期限可以是几个月、一年、几年甚至更长，一年一签就属于固定期限劳动合同的范畴 。比如一些季节性的工作岗位，像草莓采摘园在草莓成熟季招聘工人，可能就会签订几个月的短期固定期限劳动合同；而像一些公司的行政、销售岗位，可能就会签订一年或几年的固定期限劳动合同。

不过，法律对于劳动合同的签订也有一些特殊规定，特别是涉及到无固定期限劳动合同的情况。当劳动者在用人单位连续工作满十年；或者用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年；又或者连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同 。

连续签订两次后的 “分水岭”

这里就涉及到一个关键的 “分水岭”—— 连续签订两次一年期劳动合同之后。当劳动者与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同（这里的一年一签就属于固定期限劳动合同），且劳动者不存在《劳动合同法》第三十九条规定的在试用期被证明不符合录用条件、严重违反用人单位的规章制度、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害等情形，以及第四十条第一项（劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作）、第二项（劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作）规定的情形，在第二次劳动合同期满续订劳动合同时，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位就应当与劳动者订立无固定期限劳动合同 。

所以，连续签订两次一年期劳动合同后，用人单位和劳动者的 “选择权” 就受到了更多限制，这是为了防止用人单位通过不断签订短期劳动合同来规避对劳动者的长期保障责任 。

一年一签的利弊大剖析

1. 从用人单位角度看

灵活性与成本可控：一年一签赋予了用人单位极大的灵活性。当市场风云变幻，业务需求随之波动时，用人单位能迅速做出反应。而且，这种方式在一定程度上能降低长期雇佣的潜在风险，如员工后期可能出现的职业倦怠、能力跟不上公司发展等问题。同时，在薪资调整方面也更具灵活性，每年续签时，可根据员工上一年的工作表现和市场行情，合理调整薪资，使人力成本得到有效控制 。

管理成本与团队稳定性挑战：不过，一年一签也给用人单位带来了一些困扰。每年都要进行合同续签工作，从合同的起草、审核，到与员工的沟通协商，再到最终的签订，这一系列流程需要耗费人力资源部门大量的时间和精力，增加了管理成本 。频繁更换员工还可能导致团队成员之间缺乏默契，影响工作效率和项目的连续性 。

2. 从劳动者角度看

自由选择与快速调整：对于劳动者而言，一年一签提供了更多的职业选择机会。如果在一家公司工作一段时间后，发现工作内容、氛围与自己的预期相差甚远，或者有了更好的职业发展机会，那么在合同到期时，就可以果断选择离开，开启新的职业旅程

职业稳定性与发展受限：然而，一年一签也让劳动者承受着职业不稳定的压力 。每次合同到期前，都会担心自己是否能续签，这种不确定性会给劳动者带来心理负担，影响工作状态 。而且，从职业发展的长远角度来看，频繁更换工作不利于积累长期稳定的工作经验和人脉资源，一些需要长期投入才能取得成果的职业发展机会也会因此错过 。

劳动者如何应对？

面对一年一签的劳动合同，劳动者并非只能被动接受，而是可以采取一系列策略来保障自身权益 。

认真研读合同条款：在签订劳动合同前，务必逐字逐句仔细阅读合同条款，重点关注劳动报酬、工作时间、休息休假、社会保险、劳动保护、合同解除与终止条件等关键内容 。若发现条款模糊不清或存在不合理之处，应及时与用人单位沟通协商，要求明确解释或修改 。

关注续签规定与自身权益：劳动者要清楚知晓连续签订两次一年期劳动合同后的法律规定，当第二次合同期满前，积极与用人单位沟通续签意向 。如果自身符合签订无固定期限劳动合同的条件，可向用人单位提出签订无固定期限劳动合同的要求 。同时，留意用人单位在合同到期前是否提前通知不续签，若未提前通知，根据一些地方的规定，用人单位可能需要额外支付代通知金 。

留存证据：在工作过程中，注意留存与工作相关的各种证据，如工资条、考勤记录、工作邮件、工作证、加班申请记录等 。这些证据在日后可能涉及的劳动纠纷中，如工资争议、经济补偿争议等，能起到关键作用 。

加强法律知识学习：利用业余时间学习《劳动合同法》《劳动法》等相关法律法规，了解自己在劳动关系中的权利和义务 。还可以关注一些劳动法律方面的公众号、网站，参加线上线下的法律讲座等，不断提升自己的法律素养 。当自身权益受到侵害时，能够准确判断，及时采取合法有效的维权措施 。

借助工会等组织力量：如果所在单位有工会，劳动者可以加入工会，依靠工会组织来维护自身权益 。工会可以代表劳动者与用人单位进行协商谈判，在劳动合同签订、劳动条件改善、福利待遇争取等方面发挥积极作用 。在遇到劳动纠纷时，工会还能为劳动者提供法律咨询和法律援助 。

企业的正确做法

合理规划合同期限：不要盲目依赖一年一签的模式，而是要根据岗位性质、员工能力和企业发展战略来综合确定劳动合同期限 。对于核心技术岗位、管理岗位等对企业发展至关重要且需要长期稳定人才的岗位，可适当签订较长期限的劳动合同，如三年、五年甚至直接签订无固定期限劳动合同，以增强员工的归属感和忠诚度，吸引和留住优秀人才 。对于一些临时性、辅助性的岗位，再考虑采用一年一签或更短期限的劳动合同 。

依法依规操作：严格遵守《劳动合同法》等相关法律法规，在签订、履行、变更、解除和终止劳动合同的各个环节都做到合法合规 。特别是在连续签订两次一年期劳动合同后，若劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，企业应尊重劳动者的权利，依法签订无固定期限劳动合同 。在合同到期前，要按照法律规定和合同约定提前通知劳动者是否续签，并依法支付经济补偿等 。

加强内部管理与沟通：建立健全内部人力资源管理制度，规范劳动合同管理流程，提高人力资源部门工作人员的法律意识和业务水平 。加强与员工的沟通交流，及时了解员工的想法和需求，在合理范围内为员工提供良好的工作环境和发展空间，减少因沟通不畅导致的劳动纠纷 。

避免短期行为：从企业长远发展的角度出发，避免过度追求短期的用工灵活性而忽视了员工的稳定性和忠诚度对企业的重要性 。稳定的员工队伍有利于企业积累经验、传承文化、提高工作效率和产品服务质量，从而提升企业的核心竞争力 。企业应通过完善的薪酬福利体系、良好的企业文化和职业发展通道来吸引和留住人才，而不是单纯依靠短期劳动合同来降低成本 。

劳动合同一年一签本身并不违法，在法律框架内，它有其存在的合理性和适用场景 。但无论是用人单位还是劳动者，都不能忽视法律的边界和规定，尤其是在连续签订两次一年期劳动合同后的关键节点，用人单位必须依法保障劳动者签订无固定期限劳动合同的权利 。